推荐回复三茅网包子壹号网友的问题

作者童光红更新于：2013-04-28 19:26 1613

朋友你好，不知道你在考核中有没有遇到这样的过渡期？就是一项新的制度方案出来了以后，很多人会有抵触的情绪，对有些不可量化的指标我们进行对应的标准化，但是还是有很多员工觉得凭什么扣我分，比如一条指标是“周报的质量”，您觉得怎样子来定义这个指标会比较好呢？不知道您有没有高招来解决一下企业在执行新的制度的时候如何很好的引导员工？

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亲爱三茅网包子壹号朋友，你好！

由于手头工作有点忙，好不容易才抽出一点时间来看你的问题，让你久等了，望见谅。

下面我将你提出的问题分成两个部分，一一作答，不知可否？

一、就是一项新的制度方案出来了以后，很多人会有抵触的情绪。

答：你们新的制度方案出来，有很多人会有抵触的情绪，我觉得是否存在一下两个原因：

1、贵司的制度是否偏多，各式各样的制订的多了未必是好事，西游记终成正果，唐僧靠的务必就是两项制约，一是教化，二是紧箍咒，但唐僧用的最多的还是教化；

2、必要的制度在制订前，是否存在不够明朗化或事前沟通不到位的情况，就是需要“民主化”的那类操作程序，我认为一项制度在没有制订执行之前，需要同广大员工当面说明表述清楚，尤其是制订某项制度的必要性、目的及其相关内容章节，原由不充分，或过于武断肯定不好的，其结果就是阳奉阴违或沉默对抗的，你就是勉强执行下去往往起到的效果也不是很大，法不治众嘛。

3、在征求大家的理解之后，然后HR再负责整合逻辑制度的文字部分，完毕后，还须请员工代表成员进行稿件审议修改，不能搞一言堂的形式主义，员工代表审议之后，再报老板核准，HR在这个期间需要撮合或协调好两者之间的利益关系，直至双方都无异议之后，再向公司内部的广大员工进行公开公示，公示要给予一定的时间，切不可昙花一现，有条件的话还可以咨询公司相关的法律顾问。

4、制度在公示期间如遇到有员工提出异议部分的，可以组织协商或再修改，总而言之要充分民主地尊重员工的意见和建议，不可视而不见听而不闻，当员工们不再提出任何异议的时候，方可操作执行，届时我想员工们就不会再有何抵触情绪了，如果以后再出现类似情绪的话，那就属于执法者不公正的因素了。

二、对有些不可量化的指标我们进行对应的标准化，但是还是有很多员工觉得凭什么扣我分。

答：对这个问题我跟你说，你要有一种观念，我记得一位人力资源培训专家提出这么一个说法，那就是针对目标管理，没有什么不可以量化的。

你比如说，加强客户联系，怎么量化？

我认为加强客户联系也很好量化啊，诸如，在这个时限内联系多少个客户？联系什么级别的客户？联系到什么程度？是发个信，还是电话沟通一下，或是见面聊，还是一起吃饭等等，都是可以列入其中的，这没什么难度的。

再就是对一些所谓不可量化的标准考核，平时里要多注意收集证据，虽然有些员工的不良行为不够上纲上线，也无从用什么制度条文去对比，但我们可以视为态度或能力问题，可以记录其态度或某个能力反弹的次数，比如考核某某员工的“执行力”，指标说明是“做事拖拉逃避，导致不良后果的”，计算方式为“有事实记录的扣2分/次”，这个时候，你平时就得留意观察了，考核期内他有几次在做事方面是属于拖拉的，逃避的，分别都导致了一个什么样的后果，损失是100元，还是200元等等，如果我们平时没有相关联记录的话，临渴了再来打井，那肯定是不行的，考核就是考核，而不是搞秋后算账式的做法，这一点须记住，原则上说，谁是考核者，谁收集被考核者的依据，无错就无依据，这是很显然的道理，不要去搞那种“不是完美主义”的怪论，既然大家都是凡人，那就用凡人的眼光去看待凡人，一切信息准备好了，再待到考核的时候还用愁吗？

如果你无依无据去考核乱扣分，那被考核者肯定要拿你兴师问罪的，你凭什么啊？理据在哪里啊？给你一个熊猫眼你都没话说，等等。

三、比如一条指标是“周报的质量”，您觉得怎样子来定义这个指标会比较好呢？

答：你所说的“周报的质量”，我不清楚你指的是什么？是指生产周报表，还是指每周工作总结报告？我认为关于这一类的考核指标，也是可以用数据量化如下：

1、报表上交规定时间的及时性；

2、报表所设计到的项目内容的缺失情况，是否有没到位的；

3、相关数据反馈的准确性及出错率；

4、再就是周报编制的清晰度，即整洁性和条理性；

5、考核期内不上交或忘记上交周报的次数。

四、不知道您有没有高招来解决一下企业在执行新的制度的时候如何很好的引导员工？

答：这个问题我在上面说到了，这里就不再重复了，总之事前要民主公开地对待员工就行了。

不知上述回答是否能够让你满意，仅我个人之见，有不到之处还请你见谅。

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