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1、P-O模型设计原理
人力资源管理P-O模型是多年研究并经过实践检验成功的一个重要的人力资源管理解决方案构建模型。
P-O模型把企业目标和影响员工绩效的三个重要因素职位分析、绩效考评、薪酬设计统一起来：
企业目标是人力资源管理系统设计的出发点，职位分析、绩效考评和薪酬设计都是为了通过人力资源管理系统的优化为企业目标的实现提供有力支持；
职位分析为绩效考评提供了考核内容和方法，同时界定了不同职位间的薪酬差别；
绩效考评的结果决定了员工的绩效工资，同时员工绩效的考评结果成为职位分析、工作设计以及岗位变动的重要参考；
薪酬作为一种重要的反馈机制能够支持绩效体系的持久、高效运行，不同岗位薪酬高低及公平性又影响到员工岗位变动的意愿。
2、P-O模型特点
职责体系、目标体系、绩效体系和薪酬体系之间互相联动
系统、闭环式设计，减少各项体系运行中客观因素的影响
强化人力资源管理的激励效应，淡化保健作用
强调企业局部目标和整体目标、局部利益和整体利益的协调统一
3、企业导入P-0模型的必要性
找出并清除对企业目标的实现低价值甚至无价值的岗位，确定在公司价值链上能产生高附加值的关键岗位，针对关键岗位进行有针对性地激励。
解决企业招聘工作没有章法、管理者随意提拔任命的问题，通过岗位职责的明确提高企业人才选拔、招聘和配置合理性。
避免企业战略高高在上，与员工日常工作毫无关系的尴尬，将公司总目标层层分解到每一个部门、每一个岗位、每一位员工，使公司的战略部署切实得以贯彻落实。
以公司下达的工作目标和岗位职责作为制定考核内容和标准的主要依据，并通过完善的绩效管理体系，使公司的考核不再是走走形式。
薪酬设计的依据是岗位价值，薪酬发放的依据是绩效结果，通过薪酬与职责体系、绩效体系的联动，提高企业薪酬分配的公平性，发挥薪酬吸引和保留人才的杠杆作用。
4、P-O模型应用效果
通过四大体系的联动，促进企业和各级直线经理人力资源管理水平的提升，促进人力资源潜能开发，使企业投入的人力资源成本充分发挥其效能，为企业带来丰厚的回报。
职位分析、绩效管理、薪酬管理围绕企业总体目标而动，环环相扣，构成一个严密闭环，既保证了方案的合理性和可操作性，又具有自我完善的动态特点，可以适应企业不断发展变化的内外部环境。
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5楼 Mark020
实际上很多小企业就是这样操作，只是没上升到理论。
4楼 放飞风筝的人
希望能给一些具体操作的建议！谢谢！
3楼 牛儿慢慢走
学习了。
2楼 zhng5913
学习
1楼 子曰未央
不错的分享，学习了
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5楼 Mark020
实际上很多小企业就是这样操作，只是没上升到理论。
4楼 放飞风筝的人
希望能给一些具体操作的建议！谢谢！
3楼 牛儿慢慢走
学习了。
2楼 zhng5913
学习
1楼 子曰未央
不错的分享，学习了