推荐职业生涯管理1.6从人性特质入手分析职业

作者邹善童 2013-05-02 12:54 2293

人是有机体。人的行为是根据外界刺激所产生一系列反应的结果。人类社会对人的行为研究从未停止。这类研究，一种方法是生理学，就是通过研究人体各部分组织受各类刺激因素的影响，而产生的反应。比如手触裸露带电的电线，人会下意识地缩手。另一类方法是心理学，就是研究人类思维和行为方式。心理学研究的是个体行为受思维的影响，组织行为学研究的是群体行为。而管理学是对人、财、事、物的研究，其中对人的研究是建立在组织行为的基础之上。

按照这样的关系，人们要解决管理问题中人的因素，首先要理清组织行为方法和所受的影响，并通过改变组织影响要素，使员工按照组织要求的方式工作。这也就是所谓的管理方法，管理方法针对的的群体，而不是个体。然而，对群体的行为研究，是建立在对个体行为研究的基础之上。比如X和Y理论的提出，就是都是总结了大量的员工对管理行为的反应后所得出的管理理论。其理论是在特定的情况下，经过实验证实的。对个体行为的研究，在心理学理论上的应用意义要远大于应用在管理上的意义。因为专门针对单个个体的研究已经超出了管理学的范畴和研究意义。

在对个体的心理学研究中，一般从特质和人格入手。人格一词来源于希腊语，是指戏剧演员在台上所戴的面具，即京剧的脸谱。面具是人格的外在表现，例如关公是红脸代表忠义。我们可以理解，人格是人的具有一定倾向性的特征的外在表现。人格可以给人以直观的感受，如有些人温温而雅、有些人性格暴躁。按照心理学的观点，特质是所有人都具体的共同特性。但不同人的共同特性表现出来的强烈程度不同，便形成了不同的人格。按照人格-职业匹配理论，人格特性决定了人的行为方式，人的行为方式决定了其是否适宜从事某项工作。而根据胜任力研究，由于人具备了不同人格特性，所以不同人完成同样工作的效果会不同。站在某一项工作的角度来看，一方面管理对这项工作有绩效要求，另一方面，这项工作由具备某种人格的人才更容易达到组织的绩效要求。那么，我们就会希望具体某种人格的人来从事这项工作。这就在职业与人格之间建立了联系。

人格特性应用于管理学的研究，较为著名的是阿尔波特和卡特尔的理论，其中卡特尔的16PF较为常用。
职业生涯管理1.6从人性特质入手分析职业

卡特尔将人性特质分为16项。乐群性、职慧性等。16项人格特质是所有人都具备的，只不过不同人每项特质表现形式不同，例如：乐群性方面，有些人更缄默孤独，有些人更乐群外向。16项人格特质的不同表现组合在一些，构成了每个人不同的人格特点。就职业来说，每一项不同的性格，更加适合某些职业。

在人格特性划分的基础上，心理学家进一步将职业归类，并在人格特性与职业特性需求间寻找了一定的联系，形成人职匹配理论。在国内最为常用的是霍兰德人职匹配论。从人格发展与格业发展的匹配度论证过程来看，也存在着一些不够科学的方面：首先，人格测试的前提是假设有三点：不同职业的人格发展存在着差异；职业发展受个人兴趣影响，即职业发展行为是主动的；人格发展与人对职业的认知相对稳定。可以发现，这三个假设的科学性是值得怀疑的。另外，对人格特质的理解，不同心理学家有不同的观点，每一类观点都会受到心理学家个人文化、背景和资质的影响。所以每一类观点的使用都有其不足。第三是人格发展与职业存在一个相互影响的过程，例如有些人，会因为职业影响而改变人格特质。有些职业也会因为环境影响，对从业者人格特质提出新的要求。所以，人格测试应该仅仅作为职业生涯规划的参考，而不要迷信测试结果盲目决定职业发展的目标。

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