芳龄26岁的张小妮是一家公司人力资源部的招聘专员,到了谈婚论嫁的年龄,怎样才能找到自己的如意郎君呢?张小妮灵机一动,决定利用自己的人力资源知识进行海选。首先,小妮利用“工作分析”的原理,进行自身分析:大学本科、26岁、身高168厘米、北京户口、有住房……经过带任何色彩的分析,小妮形成了自己的爱情“岗位说明书”。
在爱情“岗位说明书”里,准确地描述了未来白马王子的基本特征,而且对“他的”技能要求提出了明确的标准:必须掌握一门外语、擅长计算机软件编程……
接下来,小妮按照爱情“岗位说明书”的要求开始了“人员招聘”。优越自然条件,受到大批适龄男儿的亲睐,寄来“求职简历”的同时还 忘附上“靓照”。面对如此多的“求婚简历”,张小妮认真进行“简历分析”,确定了第一批“面试”对象。真是不看不知道,一看吓一跳:简历有假的,靓照有的还是合成的。
小妮决定扩大招聘范围,拓展招聘方式,网路、媒体、现场全用,搜集到大量信息,经过层层筛选,最终有两位入选,两人各有优势,到底哪个更适合自己呢?小妮接下来用“人力资源源测评技术”,进行了爱情、生活、能力、素养综合测评,测评结果,邬大为更适合自己。是这样吗?小妮拿不定主意,决定由自己的父母帮助进行“复试”。父母以过来人的经验和对小妮的了解,认为大为还是比较适合的,复试的结果验证了小妮的测试结果,于是决定邬大为进入“试用”。时间为1年。确定身份后,小妮开始了为期3个月的“上岗培训”,小妮规定,上班、下班必须要接她,不能迟到、早退,有事要提前请假,不准撒谎。经过漫长的试用,邬大为终于“转正”,签订了正式“劳动合同”,领了“结婚证”,两人进入婚姻殿堂。结了婚,小妮全部心血都用在了邬大为的成长上,为他做饭(解决后顾之忧)、买衣服(文化塑造)、促使他学习(提高技能)……为使大为早日成为单位不可或缺的人才,小妮建立起家庭“绩效考核体系”,制定了计划、明确了标准、并对结果进行打分验证,邬大为心存感激,积极配合小妮工作,慢慢地成为骨干,走向了领导岗位。
开始时,大为工作特别卖力,绩效特别显著,职务步步提升,工作更忙了,收入也高了,大为开始不满足了,慢慢不正点回家,对外面地世界开始留恋,贪图起美色。终于有一天,家庭“绩效考核”出现红的“D”,小妮找他“绩效面谈”,大为说,我已经有人了,不爱你了,咱们离婚吧,听到这里,小妮略感意外还是和平的“解除劳动合同”,离了。离了婚,很长时间小妮想不通,到底是谁的错,错在那里,谁能帮助小妮分析一下吗?
存在问题:
1、没有保持足够的弹性薪酬激励:新鲜感、配合度、激情、幸福度指数;
2、知识边界控制不到位,任何员工如果他有足够多的机会进行低成本的机会选择,那么他一定会冒险;
3、要签订劳动合同,就这种关系来看,可以先签两次短期合同继而转无限期劳动合同;培训时要签服务期;实现个人的职业目标和企业的发展目标相统一——比如生个娃;
4、真的有劳动争议还可以调解,调解不行就提起仲裁,在不行提起申诉。
8楼 侯年轻
第一点,匹配度有问题,性格匹配不仅在生活范畴上,还在组织范畴上。
第二点,双方升值相对同步出现不均衡问题,男的混好了,但女的在外表,尤其是在内在魅力上,出现低速发展甚至回落倒退。
第三点,工作嵌入做的很烂,主客观主体因素暂且不说,这次直说结果现象,男的心中没有生成对女方的感恩观念与命运共同观念体系。
7楼 SeaingSnow
符合现有状况!
6楼 严朗风
很形象,学习了
5楼 朝向HR
呵呵 有意思
4楼 木叶
哈哈,为什么要把感情的事和工作扯在一起呢?
3楼 雪理不二
有点意思~
2楼 森林
呵呵,这样的招聘忘记了一个最基本的前提:性格是否相符,这个前提如果不成立,后边的就是徒劳。
1楼 豪猪的诗篇
学习了