【07月09日打卡总结】2.我公司采用的是简

作者牛顿Apple2... 更新于：2013-07-05 10:22 1069

内容来自 2013-07-09 打卡话题

职业发展通道设计

员工的职业发展规划离不开企业所搭建的职业发展通道，即员工在企业中的职业发展路径。这个路径对员工的职业规划起到很重要的指引和导向作用，因此，路径是否清晰顺畅，设计是否合理、是否多样化等，都将会影响员工职业发展的结果。那么，请问：
1、你们公司是否有清晰的员工职业发展通道？ A、有 B、没有
2、如果有，具体是怎样的？请详细分享说明
如果没有，结合你企业和员工的特点，你会怎么来搭建这个通道？

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2.我公司采用的是简单的双渠道职业发展通道，一是技术类的，一是管理类的，项目类的并入了技术类。

纵向发展通道描述：

技术类的职业发展通道是（九级）：初级技术员——技术员——高级技术员——助理工程师——工程师——高级工程师——资深工程师——副总工——总工。（项目类的归入技术类，前三级一样，区分就是在三级职位后加入“技术”或是“项目”二字，eg：项目工程师，技术工程师等）
管理类的职业发展通道是（九级）：助理——专员——高级专员——副主管——主管——副经理——经理——高级经理 ——总监。

横向发展通道描述：双渠道的每级一一对应的，可以互相转换的。一般技术转管理的或是项目转管理的较多。由于我技术的特殊性，管理转技术的较少；项目对技术的要求相对较低，技术专业背景但从事管理岗位的人也有转项目的。

每个级别我们都设定了工作年限（相关工作年限和公司工作年限）、技术/专业水平技能鉴定、岗位考核业绩、人际关系、学习与进步等五项重点考核指标要求。因行业特殊性不变和保密协议，在此不便具体放入对应图表。越往上的要求越高。凡是具备条件者，可以自行申报或是部门领导推荐，经考评小组考核通过者，方可列入储备晋级名单，接下来还需要配合晋升培训考试，考试通过者方可晋升名单，列入晋升名单者还需要通过三个月的考察期，考察通过才算正式成功晋级。如果中间环节考核不通过者，继续留任在下年考核，下年考核时全部重新来过。

由于公司是采用金字塔模型的，上层的管理人员人数毕竟较少，所以上三层的数量配比是公司是有规定的。所以优秀的中层也只能等待机会方可网上网上晋升，一般都建议年资优秀的中三级横向拓展，增强和拓展自己的技能，或是开拓新的项目，这也是公司目前职业发展通道遇到的一个障碍。

随着公司的壮大，人数的增多，于是引入了职等制度，将级别类引入3个职等作为区分，同时配合薪资制度的需要，同级类区分薪酬和给予上升的期望和动力，很大程度了缓解了这种障碍。

以上的职业发展通道需要配备很多的制度方可顺畅执行：公司的晋升制度、考核制度、轮岗制度、培训制度、薪酬福利制度等。

期待有高人更好的解决建议和指导。

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