竞聘上岗是企业为了引进更强有力的竞争机制,解决“人员能上不能下”的用人机制,改变过去由上级提名和任命制,而采取‘’赛马不相马“的方式来选拔人才,使”能者上,平者让,庸者下“,实现企业内部人才的合理流动,使职得其才,才得起用,能岗匹配。
在谈及本日话题时可以氛围为两部分来进行思考:竞聘制度流程设置的合理性和失败后如何安慰来进行考虑。
一、竞聘制度流程设置的合理性
1、 公平
这点毋庸置疑,肯定是摆在首位,竞聘本就是为了更好的选择人才,吸收新血液。如果没有了公平,设置竞聘的不公平,则将导致此后一系列的竞聘项目失败。
2、 公正
要有专门的竞聘管理来进行竞聘工作。这里面人员必须要谨慎选择,既要有决策者,HRM,还要此岗位方面的专家。让人们对本次的评审小组保持信心,避免人员觉得评审组不公正导致失败等因素。
3、 公开
竞聘的信息必须公开,公布竞聘方案的办法很多:张贴布告、电子邮件、网上公布、下发通知等等。如何在众多的办法中选择其中最适合自己的,首先必须对每种竞聘办法有一个比较细致的了解,了解它能够检验出参与竞聘者的哪些素质以及它的优缺点等。同时必须对企业自身的情况进行分析,企业内部特别是普通员工对竞聘的认识程度和期待程度、竞聘岗位的层次及所需文化水平、参与竞聘人员范围、评审者对参与竞聘人员的熟悉程度、可以用于内部竞聘的时间和精力、打算在竞聘工作中投入的财力、企业希望通过公开竞聘所要达到的最重要的目标是什么等等。
无论采取哪种方式,最关键的是应该通过公布竞聘方案的形式,向所有可能参与竞聘的人员及所有员工传递一个这样的信息:企业强调的是能力至上,鼓励员工实现自身价值,为企业创造价值。
二、失败后的安慰手段
我认为,此事不可单纯使用一种方案解决,要对闹情绪的人进行细分:有一部分人属于无理取闹,他们知道自己的实际水平,但想通过******得到一点利益;有的则是借机发泄平时的不满;还有一种情况,那就是真正有竞争实力者,由于名额所限而落选,如何安抚他们,帮助他们树立信心,才是最重要的。
首先,HR和相关负责人可以对落选员工进行安慰。在竞选结束后,尽快找到那些没有当选的员工谈话,对他们的工作表示肯定,对他们的落选表示安慰。谈话应单独进行,以表示对员工的尊重。谈话不应走过场,而要坦诚、实在,告诉他们,不能因一次失败就把自己看得一无是处,要经得起挫折的考验。并且暗示他们,今后机会有的是,只要努力,下次肯定会成功。
其次,安排失败者负责一些临时性事务。失败者的信心需要恢复,可以根据实际安排他们负责一些临时性的任务,以表示对他们的重视。在完成工作的过程中,帮助他们找回自信。完成任务后,要对他们进行大力褒奖。在年终时甚至可以给予某些荣誉称号,让他们安心工作。
再次,对其中真正有才能的员工,HR还可以向管理层提议,积极推荐优秀的、有管理能力的员工到其他部门担任要职。这样,有才能的员工就不会担心自己被埋没,才乐意为企业献出自己的聪明才智。
昨日分享没有控制长度,对于列位造成的麻烦很抱歉,特别是我们某位活跃的女同志,对不起啊利利姐
今天就插播个小广告吧呵呵,这是我的征文,只是个心情分享,大家有空可以看下,初次参加,水平不足呵呵https://www.hrloo.com/rz/108978.html
31楼 紫青之玉孙莉华
支持,谢谢分享
30楼 广东Joy
感谢分享!
29楼 心语新愿
层次清晰,很好
28楼 小叮噹
来访支访。互相学习哦。
27楼 顺水平舟
合理的手段解心结,心与心的交流能引起共鸣;顺水平舟,增值分享,继续划浆游荡。
微风徐徐
@顺水平舟:谢谢顺平
26楼 我和我追逐的梦
认真学习好友的分享,受教了。
25楼 丹丘
谢谢
24楼 文彧
职位就那几个,HR考虑的除了提供职位晋升,还有其他发展通道满足员工的职业发展需求?
23楼 名门天使
不错收藏,学习一下。
22楼 云水禅心R
中午先来支持一下,一会再学习
21楼 歪斜
学习!谢谢分享
20楼 兰雅
遇见未知的自己,犹如看见眼前分享的你。静如其人,慧。
19楼 HumanResource大掌柜
学习了,支持凯哥!
微风徐徐
@雪中:谢谢支持
18楼 流年13
支持!
17楼 文硕馨予
学习
16楼 TK三S
我写故事挣得支持,不讨三茅
15楼 平安快乐每一天
可行
14楼 聆水人
谢谢分享
13楼 蓝比紫蓝
早上好,支持好友,感谢分享!安慰手段值得借鉴~~
微风徐徐
@蓝比紫蓝:谢谢支持
12楼 带你去海边
董凯,布呢?
微风徐徐
@带你去海边:本来昨天也想要裹尸布的,哎,,怕被从利说了,今天先歇菜一天,其实明天的内容更有挑战性
12下一页