【07月04日打卡总结】B、不高早上好，新的

作者 bilixu2 2013-07-04 18:42 285

内容来自 2013-07-04 打卡话题

试用期考察与跟踪

新招大学生培训时激情高涨，信心满满，但一放到部门和岗位，却并不都一样，如何做好他们的试用期工作跟踪和心理辅导，帮助他们解决困难和问题，实现成功转正，是HR和导师们的重要工作。那么，请问：
1、你们公司的新招大学生试用期内离职率高吗？ A、高 B、不高
2、在对他们进行试用期考察和跟踪过程中，他们主要会有哪些问题？你们又是如何应对和处理的？请具体举例说明。

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B、不高早上好，新的一天新的好心情。

我选B，不高。

究其原因，我觉得最主要的是得益于我们为期半个多月的入职培训中所采取的淘汰机制，把不合适的员工在未正式签订入职合同的时候就已经淘汰掉了。

因为我一直觉得选对人比作对事更重要。每家企业、每个老板、每个经理都有自己用人的烙印，所以在选人时性格特质和个人潜在能力的匹配是非常重要的，总结我们的用人标准一共有三条：积极有活力。这个积极并不是说性格一定要外向，而是做事大部分时候有乐观的心态，即使遇到困难和挫折，第一反应是怎么避免损失和解决问题，而不是茫然无措和抱怨逃避；有活力，说明精神状态比较好，我们的团队都比较年轻，欠缺经验，很多时候很多事情需要自己花费很大的精力，付出很大的努力，如果身体素质不好，跟不上我们的快节奏；有上进心，有物质欲，善于学习和创新。营销是一个综合素质要求很高的工作，需要察言观色，需要善于分析和总结，如果一个人没有上进心，没有物质欲，学习只会死抠书本，没有向社会和生活学习的智慧和态度，即使花大力气培养，在我们的团队中个人成就也是有限。有竞争意识，有私心，但不短视。竞争有公平竞争，也有不正当竞争，有些人不肯下真正的工夫，只愿意小动作，把别人踩在脚下，这样的人在年轻的团队中容易造成不良的风气，人都有私心，这是人之常情，但是从来很少考虑1年以后或者三年以后，这样的人是不能和团队一起成长的，鉴于我们的团队都太年轻，所以在选人的时候就很关键了。

罗嗦了很多，可能有些偏离打卡主题，说这么多只是为了说明一个道理：选对人比培养人更重要。接下来就说道试用期对大学生的管理了。大学生在试用期有离职的想法通常会鉴于以下原因：

1、太理想化，忍受不了实际工作岗位的枯燥和困难。每个人都会经历这样的阶段，都要付出“成长的代价”，一代人的问题在下一代人身上照犯不误，所以有时候讲道理是没有用的，尤其是对于现在90后的孩子们来说，唯一有说服力的，就是直属主管和导师的以身作则和言传身教。我们在职业素养的培训课上就有一课专门是关于“该怎样离职”的，在试用期的时候时不时的提出来，刺激刺激这些孩子，有一定效果。

2、感觉不被受重视，不被理解。很多大学生因为刚毕业，缺乏实际的工作经验，在刚开始工作的时候，是不可能取得特别出色的成绩的，如果这时候企业对他们要求太高的话，往往会激发他们的逆反心理。我们在大学生的试用期，都会给他们每2-3个人配备一个导师的，导师主要负责技能的传授、问题的解答、心态的关注等。我们的导师选择有明确的机制，不会只选择业绩好的，一定会选择有管理潜力、愿意辅导他人的，对于导师，我们都有培训给到他们，一个主旨：新毕业生在试用期，多肯定、多鼓励，让新人每天和自己比较，而不是和其他人比较。即使是否定和批评，一定不能当众，必须掌握方法和技巧。

3、感觉付出和收获不成正比。大多数的毕业生自视还是比较高的，正式工作以后，约束比以前多了很多，要求也比以前高了很多，而薪资待遇也就刚够基本生活，再加上现在的孩子大部分生活条件不至于太差，所以有些孩子就这山望着那山高啦，与其这么辛苦，获得的回报就这么点儿，何必呢？呵呵，这时候就需要给他们“画饼”了，当然，这个饼不能画的太虚了，要切合实际，每个企业当然都不乏这样的标杆，再加上励志大师的忽悠，年轻人，大部分还是很热血的。

4、感觉从事的工作自己不喜欢，做得没劲，没激情，没状态。年轻人，大部分梦想还没有全丢掉。能有自己喜欢的事情，也不是一件坏事，如果能做自己喜欢的，又能给自己带来成就的，又能带来物质财富的工作，那当然是人人梦寐以求的啦，但是现实往往是很残酷的，所以这时候，需要让他们认清现实啦，不妨泼一泼冷水，给他们做一做SWOT分析，还有一个，就是公司的业余生活可以丰富些，让年轻的孩子发挥发挥其他的特长，不要只是有工作的要求，这样对公司还是个人都是一个机会。

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