【07月05日打卡总结】届毕业生是企业新员工

作者 GOOG 2013-07-05 09:02 239

内容来自 2013-07-05 打卡话题

应届毕业生是企业新员工的有生力量，越来越多的企业在重视“大学生入职管理体系”的建设工作，如何通过这套体系的有效运作，提高他们的存活率，帮助他们快速融入企业和工作环境，尽快熟练上岗，是我们的共同课题。通过前几天的讨论和学习，相信大家对“大学生入职管理体系”有了更清晰的认识和理解。那么，请问：
1、认真审视一下，你公司现行的大学生入职管理体系是否有待完善？
A、是 B、否
2、如果是，问题出在哪，怎么来优化改善？请具体阐述你的优化方案。
如果否，哪方面做得较好？请直接晒出来吧。

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届毕业生是企业新员工的有生力量，越来越多的企业在重视“大学生入职管理体系”的建设工作。越来越多的企业做了这事，我作为一名HR从业者就算公司没有这方面的要求，也得为了我自己好好回答今天的这道题。

否并不是没有问题，是因为没有做过才看不到问题。所以今天的题我只能是构思者。周四有说明公司的实际情况，所以对于一个以基层机械操作为主的公司，录用大学生做生产一线员工很冒险。但要转变生产力也不是不可能，这个转变就是改革与创新。看了《华为的企业文化》，有一点也是重要的“任正非”的个人魅力。企业要改革首要是老板或大股东真正有意识才能推动，为什么私企撑下来的只有几个？《华为的企业文化》直指企业的创新意识。创新意识的同时要培养员工的危机意识。

我认为好的大学生入职管理体系搭建和优化是这样的

管理体系搭建要：做到看、测、定、行。这四原则也是为了注效果、重成本。

看

招聘前看需求的岗位。需求的岗位一般是通过职能部门来申请，对大学生的专业有所要求。有要求就要去看。每份部门申请都要看明白，看明白了再通过商议确定某岗位安排多少人。有了人员的安排目标，又要分任务到各部门做好大学生入职工作安排的具体明细。这是前期的策划工作。前期准备不好下面的测能进行，但会变成一种形式主义。

测

测在这里相当于招聘的一环。招聘形式有学校招聘，中介推荐。不管是什么来的，测都不能漏掉。但有很多企业没有之前的看，就安排企业里闲的小文员或管理人员到那里坐一下。测的方式只有：给你一个地址有兴趣到我公司看一下或是给一张试卷现场作题，收回差不多份数就收工。具体招聘大学生测的重点是什么？测的重点在引导。引导大学生发挥特长，开拓他们的专业视野、谋求与公司最稳合的对象。之前的摆滩式大学生招聘是极不负责任的表现。

定

测到了符合的对象，现场要能拍板。21世纪缺的是人才，你不快一步别人就抢先一步。确认入职不要拖到，大学生来公司考察才决定。当定了招用的大学生之后，结合“看”环节的要求，安排入职前交流会。

行

行：执行（各项预才方案）

看、测、定、行都是为了在最快，最短的时间里找到公司最有利的人才。所以大学生管理体系的搭建就是充分的做好这四点。不管是入职前，入职后，转正都需要这四点的存在。这四点似“蜘蛛网”的关系，管理体系的搭建也要像“蜘蛛网”。

而蜘蛛网并不是攻不可破的，所以实施过程中要优化。优化体现在几个时间点上：

1、转正：不能因为人多了而忽视；

2、年终考核：大学生很看重公司是否兑现承诺；

3、职业瓶颈期：三三定律很适合职业瓶颈期的说法。三个月、第一个三年，第二个三年都是跳槽的高发期

以上三点就要学会适时优化晋升机制，薪酬结构，福利发放。假如一个公司三年没有任何福利改变，这司一定是举步艰难，人员流动性很大。

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