在组织架构上，为了更贴近业务线，人力资源部门结构从原来的几大模块正式演变成三足鼎立：人力资源业务伙伴（business partner, 简称BP）、人力资源领域专家Center of Excellence, 简称COE)、人力资源共享服务中心(shared service center)。不难想象，招聘，政策性薪资福利，培训与发展构成了COE的核心业务；而HR信息系统、发薪水、休假管理、员工入离职、劳动合同管理和员工信息管理等等事务性的工作则由共享服务中心包揽了。更进一步，人力资源领导们纷纷把低附加值的标准式服务外包，比如发薪水，福利管理，人事数据维护和单据处理等等。同时，人力资源流程电子化方兴未艾，以前需要HR填写的各种申请表格,通过网络平台直接由业务线经理处理，HR再也不用举着个审批表，递给这个那个老板转签字了（当然，也可能是老板秘书递送）。看上去，无论从主观还是客观角度，HR们都应该也能够有战略性影响，比如员工能力培养、关键人才保留、企业文化建设、领导力发展等等。市场上对HRBP的认识和需求程度，也从几年前还有大企业的HR总监问坐在对面的候选人“HR业务伙伴是什么角色？”发展到今天猎头公司常年招聘HRBP，一些纯本土企业都干脆叫业务伙伴“BP”了。人力资源部门的作用，从称谓上至少已经完成了从事务性辅助性到战略型的转型,我们似乎应该为自己的改变而欢欣鼓舞了吧？
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6楼 天使的翅膀
说的好
5楼 烟火2017赵季珍
有道理
4楼 限量版老公
分享点现在的工作：因工作原因，接触了不少一线销售人员，也和各层级的销售负责人沟通了很多，本是了解人员的状况，但机会来了，公司决定对现有的营销组织机构做调整，当然也就涉及到人员的配置和调整的问题，老总要求我们部门出一个方案，一个关于营销组织机构优化设置及人员配备的方案，庆幸的是有前面的一些一手资料的收集和储备，不然这个问题就真的要做成海市蜃楼的东西。所以，HR要主动去了解公司的业务及运营状况，当你对这些了解了，HR工作的高度和全局度一下就会上去。
3楼 zhng5913
学习
2楼 云中
学习一下
1楼 秉骏哥李志勇
据此观点，HR部门领导应该由业务部门领导共同管理，或者由公司老板亲自挂帅管理，这样的组织变革不知哪位老板会率先意识到啊。