【07月05日打卡总结】一、要人性化操作入职

作者董婷 2013-07-05 09:12 126

内容来自 2013-07-05 打卡话题

应届毕业生是企业新员工的有生力量，越来越多的企业在重视“大学生入职管理体系”的建设工作，如何通过这套体系的有效运作，提高他们的存活率，帮助他们快速融入企业和工作环境，尽快熟练上岗，是我们的共同课题。通过前几天的讨论和学习，相信大家对“大学生入职管理体系”有了更清晰的认识和理解。那么，请问：
1、认真审视一下，你公司现行的大学生入职管理体系是否有待完善？
A、是 B、否
2、如果是，问题出在哪，怎么来优化改善？请具体阐述你的优化方案。
如果否，哪方面做得较好？请直接晒出来吧。

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一、要人性化操作入职相关手续。

应届生进入一家公司他最需要的不是优厚的待遇、优美的工作环境，他需要的是大家对他的认可和一种融入企业的归属感，获得认可必须假以时日用成绩来争取，而在入职环节我们能够给他的就是——从感情上对他们的接纳，要用人性化的方式方法去操作一些手续上的事情，（具体内容周一周二的打卡已经说得非常多了），想其之所想、急其之所急，换位式的思考一定能够换回他们的真情付出。有人也许会说，这样做不值，但是想想把，今后他们中会走出骨干、走出企业的未来，那我们做的就是值得的。

二、要开展多种形式培训促进应届生融入环境。

我公司的培训体系是针对各个层次开展的，对于应届大学生我们要在现有培训的基础上加强针对性即可。对他们的培训应采取灵活多样的、多管齐下的方式才能收到最佳效果。既可以是组织新员工观看资料、听讲师讲解，还可以采取老人带新人、一对一的方式进行；既可以坐在课堂上课也可以深入现场一线体会实景。无论采取什么样的培训方式，效果最大化才是我们的目的。我个人认为对于应届毕业生重点应该在于职业道德、职业生涯规划、企业发展史等思想道德方面的教育，引导他们认同企业的信仰、行为和价值观，激发他们的热情、提高他们对企业忠诚度。而一些技术类的培训可以逐步实施，根据其岗位需要开展。

三、要通过适当的薪酬福利设计增强应届生的归属感。

薪酬福利的激励作用是毋庸置疑的，但是对应届毕业生来说应当侧重于福利的设置和调整。这是因为：一是应届生的薪酬往往是公司的固定标准，而绩效成分也因为入职时间尚短操作性较低。二是相对薪酬而言福利则显得更灵活，操作上可以有针对性的实施，能够在不破坏公司现有薪酬福利体系的基础上，将激励的作用发挥到最大，比如针对无住房无宿舍的新员工给予租房补助、针对外地返家的提前放假等。总之就是要使应届生提高其满意度和归属感，只有他的心在你这里才会使工作。

四、要利用灵活的激励手段调动应届生的工作热情。

1、绩效目标制定。通过绩效指标的确定帮助员工实现短期目标，同时再加入个人发展规划，帮助大学生建立个人的职业生涯规划，周三已经有所分享不在过多叙述。

2、搭建良好发展的平台，使员工晋升、成长的道畅通无阻。对于真正做出成绩的优秀人员要舍得鼓励、敢于重奖，奖励的方式发放也可以是多种多样的！精神物质皆可，只有达到了这样的目标才会对其他毕业生产生激励作用。

五、要采取有针对性手段提高应届生存活率。

在昨日的打卡中分享了应届大学生离职的主要原因和解决建议，本周的最后一课的最后一点分享还是要强调这一点因为只有他们能够留下来才会有成长壮大、成为骨干，为企业的发展积蓄力量。都说应届生稳定性比较差，我不否认，这虽然是客观存在的事实，但不是没有办法降低离职概率，关键在于你要去做：

1、展示出一个使他相信“在这里我能够有更好的发展”的平台。这点不在于你的企业的大小，而在企业的发展和能够给他的舞台，而当一个充满朝气、积极向上的年轻人跃跃欲试地站在你的面前的时候，你只要正确的引导就更够产生足够好的效果。

2、用恰当的方式给予适当的薪酬。对于这点最需要防范的就是“平均主义”、“大锅饭”，当企业是这种环境下，“金子”是不会留下的，大浪淘沙剩给你的只有污浊的水和泥沙。所谓适当的薪酬是指不低于当地应届生的平均薪酬标准，来满足其日常的开销；而恰当的方式是指要通过激励和考核之后才能得到他薪酬，使能者多得、庸者少得、差者不得。

3、从多方面给予关心关注，形成和谐的关系。建立正常的上下级关系、和谐的同事关系、良好的朋友关系是我所倡导的企业人际关系。相比某些老员工的事故、圆滑、乃至更甚……，与应届生相处更单纯一些，要实现这样的目标必须用心去感觉、用情去交流和操作！

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