推荐我读《培训这样最有效》（原创）

作者极简主义 2013-05-14 21:31 1493

因转发培训师郝志强的微博，喜得其著作《培训这样最有效》，于是乎，每日挑灯夜读、细品。此书乃企业培训主管、经理实战工作手册、实战派讲师郝志强呕心沥血之作（此处有拍马屁的嫌疑，呵呵），全面解读培训管理实务，观点新颖，言辞直白。

首先，郝老师用一个章节阐明了一个职业培训师关于如何建立培训体系的观点，采用通俗的语言解读了众多企业对培训体系的误区。“企业培训体系的建立须以战略为导向，而不是头脑发热或追求潮流，不是要建硬件，关键是要有分享者、学员和制度保障。”（国内许多企业建立自己的培训学院、培训中心以及企业大学，但多是有大楼无大师，有资料无课程，有上课无内化，以至于有热度无持续。）；“培训体系的核心是组织学习，是沉淀公司知识，生产知识和知识人才的地方，可以说是企业的人才加工厂”。“培训体系当然不只是授课，授课只是学习的一小部分，读书会、总结会、研讨会、、、、、以上的这些方式产生的学习效果，要比正经地面对面授课更大”（按理说，一位职业培训师应该是宣扬授课，特别是外部讲师授课的效果，但郝老师却本着实事求是、严谨科学的态度提出以上观点，实属“另类”。）

此外，在第一章节中提出了内部讲师的六项素质要求：服务心态、丰富的工作经验、超强的学习能力、仪表不凡、嗓音好以及身体好。本人虽暂未达标，但尚认可，也是努力之方向。

作者在第二章第一节关于培训有用与无用的论述可谓“冒天下之大不韪”，观点新颖而犀利，与众不同。“第一、培训对部分企业和员工有用（其中常规培训对高层没有用，对基层员工没有用，对上课还在忙工作的人没有用）”，“第二、定位在福利上的培训没有，把培训看成福利，是降低了层次，只有看成激励，看成投资，才能真正有用”，“军训类培训没有用”（培训时很激动，但回去后动也不想动)，“第三、只有学员才能真正让培训有用”。我非常认同一个观点：解决实际问题的是学员自己，而不是讲师。但通常，企业家或管理者认为招一个内部讲师或外聘一个职业讲师给员工讲几堂课就能解决实际工作中的问题，问题没有改善责任就在于讲师水平不够，这是太看得起讲师了，讲师都成“企业医生”了。

其实，培训是否优秀，关键在于几点。1、选择真正需要培训的员工，不是为了一切员工，有的放矢，针对具体人员，越细分越合理；2、尊重每一个学员，尊重是相互，只有尊重学员才可赢得他们对讲师的尊重；3、激发学员分享的兴趣，分享才能产生思想碰撞，思想碰撞才会产生最优化的方案；4、培训不能讨好学员，培训是引导学员解决问题，而不是为了娱乐大众；5、培训要针对学员的问题，若漫天大话、空谈理论，培训就跟学校教育没什么两样了；6、讲师要讲“How to do”，解决实际工作问题，必须是引导学员如何去做，而不是What的问题；7、对学员进行技能训练，讲完“How to do”之后需要现场指导训练，现学现用，当场消化；8、讲师要和学员的需求匹配，讲师一定对学员的需求清晰或者讲师一定要对口，否则风牛马不相及或南辕北辙，那就是白费钞票和时间；9、讲师要有经验，至少对所讲内容有深入研究，否则空谈理论，没有存储自己的干货，讲不出实用的课；10、讲师要定位为服务员。讲师没有什么了不起，他是个服务岗，为员工的问题服务，满足企业和员工的培训需求。

所以说，培训不在于花了多少钱，请了多么牛B的大师，不在于课堂氛围多么融洽，学员反映多么热烈，而是要看员工真正的需求是否满足，问题是否找到解决的思路，要看员工培训后内化的效果，要看行为评估和效果评估的结果。说到评估，我还是赞成之前给我们企业培训师课程的陈老师所提出的观点：四级评估中，真正起到作用的是后面两级，特别是第三级行为评估。但企业和培训公司通常喜欢做的是前面两级，弄个试卷考考学员或弄个问卷评评课程和讲师，难道学员考了100分，就代表这个课程效果吗，就代表他的绩效得到改善和提升了吗？难道学员觉得这个课堂气氛好、这个讲师好就证明培训起到效果了吗？企业管理者不督促学员进行知识转移和内化，不引导学员进行行为改变，不对学员的行为改变进行跟踪评估，尽瞎整那些形式上的东西有用吗？

“自己的和尚好念经”，内部讲师才能更好地结合实际引导员工解决实际工作问题，提高工作绩效。这是郝老师在内部讲师管理章节所提出的观点。对此观点，我完全认同，“外来的和尚难念经”，很多企业管理除了问题，不从内部解决，而寄希望于瞎吹海侃的外部讲师。企业内部的问题没有调研，没有实际接触，光靠HR或培训经理提供的培训需求，外部讲师是难以贴合实际地授课，而内部讲师了解企业文化和现状，有亲身的体会，这种体会也非一两日，所以培训起来可能更细致，更实效。

讲师自己有一桶水，才能给学员一碗水。而且这桶水须不断更新，否则是一桶死水，倒出来是也臭了学员。“不学习的讲师一定不是好讲师”，而讲师如何自我提升呢？三人行必有我师，可以以客户为师，以同行为师，以学员为师，以社会为师；同时可以以挑战为学习，用分享来学习，以书本而学习，整合资源，系统化修炼。我向来倡导“随时可学、随地可学”，不是没有提升的机会，是看是否有想学习提升的心态！

培训讲师看起是很光鲜的职业，或者说站在讲台上授课看起来很威风。确实存在这样的感觉，要不我们部门同事都想加入培训组，都想跟我学做培训呢，呵呵。但实际培训并不是授课那么简单，培训师也不是看起来那么风光，许多时候可能出现出力不讨好的局面，甚至被某些情况折磨、郁闷、烦恼而死。比如培训需求不明确，比如学员没有动力，比如学员没有希望，还比如遭遇不懂但喜欢瞎指挥的领导，等等都会让讲师“死得郁闷难堪”。

作者在本书的后面几个章节分别内部讲师如何成为职业讲师、如何选择培训公司、培训经理的地位和职能以及对培训现场的管理。其中作者在阐述培训经理专业化的章节中提出了培训经理的三个核心技能，即首先要有服务意识，培训本来就是服务，只有服务好公司的员工，才在公司体现你的价值。其次，培训经理要成为培训领域的专家，要真正懂培训，而不是被领导或被员工牵着走。最后，要成为一名卓越的培训经理，必须有在核心岗位的工作经验。对于以上三点，我是认同的。培训经理必须是专业人士，对培训负责，可谓培训管理的总教头。在某些企业，培训经理与HR经理是平起平坐的。在某些牛B企业，甚至是独立出来的直接由老总管理的。可见培训经理地位的重要。当然在大多数企业培训经理还是只是HR部门的一个职位，地位并没有凸显重要。但我始终觉得培训经理是未来的黄金职位，就像有人提出“人才是第一生产力”、“人是企业的第一资产”一样，培训经理任重而道远。

---2013.4.14---

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