推荐考核指标设计要点解读

作者 dongguix... 2013-05-15 16:53 5123

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培训那些事儿

有些HR爱培训，有些HR恨培训，有些HR认为培训很有趣，有些HR觉得培训很痛苦。请围绕员工培训来从以下两方面谈谈... 我要投稿 >

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最近公司修订了考核制度，为了让每个管理者掌握指标设计技巧，我总结了我所学到的各方面的知识，形成解释文件，做了PPT，与各部门负责人以一对一指导为主，采取小范围培训，同时把此文件也分享给大家，以供参阅。

关键绩效指标设定

1、指标设计与工作重点而变化。关键绩效指标及指标的衡量方法要科学、合理，针对不同工作及目标的特点而设置，即季度重点工作变化，指标也应随之变化。
2、控制指标数量。关键绩效指标要突出目标、反映业务核心内容。原则上所有部门/职位的考核指标控制在4-6项范围内。
3、合理设计权重。关键绩效指标所配比的权重是依据达成目标要素的关键程度、承接上级领导工作重点，体现出管理者的管理意图和管理重心，建议每项指标权重控制在10～30％之间。
1. 绩效指标规范设定要求
1）关键绩效指标（KPI）名称使用可以表达出衡量概念的量度词，如：率、等级、次数等。
2）关键绩效指标的详细定义统一在绩效指标管理表中界定并随绩效考核表及时调整。
3）绩效得分统一保留一位小数。
4）绩效指标数据来源必须是组织或职位。
5、上下级指标要体现分解的逻辑性。KPI指标设定过程是一个从上而下的分解过程，各层级间的关键绩效指标必须保证上下级指标之间的相互逻辑支撑。
6、指标体现管理提升。指标的设置不仅是对绩效成果的考核，同时也要便于对工作的总结提高，要有足够的数据支撑和分析。

附加考核指标设计

针对考核期内绩效计划外的工作及考核期特殊事项，可设定加减分，分值范围为1～10分，员工加减分由部门领导建议，主管副总审核确定，可以设为加减分的事项和标准为：
1、加分项
本岗位职责以外的，对公司或组织单元的绩效结果产生特别贡献的。
在原有计划圆满完成的基础上又圆满完成部门临时安排的重要的工作事项。
公司其他制度规定的可加分事项（如引进人才）。
2、扣分项

绩效考核期内，出现特殊事件，影响部门或相关岗位绩效达成的。

由于职责履行中的失误，但指标并未设置的。

关键绩效指标考核中，考核期后发现问题的。

临时性重要的工作事项未完成的。

违反公司相关制度的。

公司其他制度规定的可减分事项。

3、否决项

违反公司严令禁止的行为，或违反国家相关法律法规受到处罚的（如安全事故、质量事故、泄露公司机密、打仗斗殴、酗酒等）。

指标分解及指标调整注意事项：

1.关键绩效指标的应用在体系上可结合行为考核合理应用，原则上关键绩效指标所表达的结果是客观的、刚性的，是数据说话的一种最为重要的形式，行为考核是价值观管理和制度管理的一种形式，可对关键绩效指标考核实施一种补充，原则上行为考核直接通过制度约束条款进行金额处罚，不影响关键绩效指标所表达出来的结果，不能对关键绩效指标所形成的绩效结果实施加减分数。

2.由于特殊原因考核初期制定的绩效计划需要调整的，责任单位或个人需在考核周期结束前1个月提交《绩效计划调整申请表》，写明调整的原因及工作调整方案，提供详实的调整依据。申请提交直接上级审核，主管副总裁审批、人力资源部汇总备案。

1）影响工作原因主要包括：国家政策、法规调整、公司决定及其他不可抗力造成的不能按计划完成工作的情况。其它不得进行调整。调整计划是一项严肃的事情，未在以上规定原因内的一律不得调整。否则给予免发一个季度绩效奖金的惩罚。

2）调整申请生效日期为批准日期。申请批准后，申请人（部门）必须积极进行工作调整，确保目标实现；申请未获批准，仍按原计划进行考核。

3、只有核心业务指标及对业绩有重大影响的工作，才能设置加分，其中最高得分不得超过110%。

4、连续两个考核期未能完成的指标，进行分析总结，提交中心负责人，视实际情况进行调整。

绩效指标测评方法设置类型

（一）线性计算指标的设置

1、线性计算指标设定必须明确起奖点及封顶点，同一指标设置标准必须一致。

2、合理制定取值斜率，减少使用从0点起开始计算的简单计算方法。

3、负向取值的指标要明确规定取值范围和对应值。

4、指标权重硬性规定。（费用控制率所有部门经理均占10分权重。人员流失率，所有经理均占5分权重）

（二）、项目事件指标的设置