推荐【HR资讯早八点】中国低人力成本优势殆尽又何妨？

作者 HR资讯早八点 2013-05-16 07:52 1225

　　据《日经新闻》报道，中国人力成本在过去3年时间增长了6成以上。2009-2012年，中国人力成本在经济增长以及高通胀的背景下超过了泰国和马亚西亚，在亚洲新兴国家中最高。

　　伴随着人力成本上升，中国作为企业生产地的优势正在动摇。分析人士预计中国人力成本急速上升的趋势还将继续。

　　"世界工厂"的下一个目的地

　　或许中国仍是远近闻名的世界工厂，但随着制造业企业将生产线向成本更低廉的国家转移，中国企业的低人力成本优势正在受到挑战，目前中国平均计时人力成本是越南的5倍、印度尼西亚的4倍，比印度高出50%，而预计在未来5年内，中国的劳动力成本还会进一步上升。

　　随着中国工人薪酬与社会保障的提升，一些研究机构相信中国的劳工成本可能在四年内赶上美国。以珠三角为例，珠三角的用工成本不仅达到越南的2倍，而且跟美国的工资相差不多。尤其是金融危机后，制造业的用工成本上升更加迅猛，工人的月薪远远把东南亚的抛在后头。

　　面对人工成本的过快上涨，一些跨国企业根据自己的情况采取了不同的措施。像阿迪、耐克、彪马等服装企业对于劳动力成本比较敏感的企业，只有在低成本的环境下才能有竞争力。在过去的20、30年，阿迪耐克的的生产基地就像候鸟一样，根据各地生产成本的变化，不断地关闭和迁移。为了应对国内不断上涨的人工成本，运动服装巨头阿迪达斯已经关闭了其在华唯一一家直属工厂，目的是迁往东南亚。

　　主营休闲服饰的日本"优衣库"提出把中国产量比例由目前的75%降至60%的方针。经营男士西服的青山商事也考虑将中国产量比例由70%下调至50%.与此同时，将增加在缅甸等东南亚国家的生产。

　　这些跨国企业对印度，孟加拉国，缅甸等亚洲新兴国家的关注度正在提高。然而东南亚地区的低人力成本优势所创造的利润空间，依旧会被压缩得所剩无几。或许东南亚的低人力成本优势，只是一个美丽的诱惑。

　　低人力成本：东南亚的"美丽诱惑"

　　相比中国内地，越南、缅甸、柬埔寨这些东南亚国家的劳动力成本的确更加低廉，水电、原材料等成本也更便宜，从上世纪90年代开始，越南等国也出台了一系列的优惠政策，以吸引外国投资者。于是，许多企业尤其是劳动密集型产业做出选择，转移到成本更低的东南亚去。

　　数据显示，现在越南员工的基本工资是700~750元，加上加班费、补助等一共1000元左右，尽管比起2007年600元左右的水平现在涨了近一倍，但相比国内还是有优势。由于成本优势明显，赴越南等东南亚国家投资的大多是劳动密集型企业。而转移后的产业格局也已经在越南悄然形成。

　　然而在盘算着低工资为企业省下多少成本的同时，企业也必须要接受劳动力效率较低的现实。据调查显示，越南的人工效率相比国内大概是1：1.5的水平，也就是说在国内1个工人完成的工作在越南需要1.5个工人去做。这和当地的文化和教育有关。由于越南以前是法国殖民地，受法国影响相当大，人们对于赚钱这件事情并不十分热衷，许多人的心态都是"做够了我就不做了".此外，越南基本没有专业的职业技术学院，从而导致了专业人才的缺乏。

　　除了工人工作效率低下、劳动技能缺乏外，越南还存在征地难、土地成本高、基础配套设施不足等问题。虽然东南亚人力成本普遍低于中国，但由于中国制造业的规模经济优势，以及中国在基础设施、研发能力方面的优势，外资进入中国制造业更易于找到原材料或配套产品的供应商，中国制造业的竞争力还将继续保持，中国的中高端制造业可能会持续吸引更多资本。

　　抓住"人力资本化"的核心

　　打铁还需自身硬。伴随着人力成本上升，如此转移，固然可以暂解企业遭遇的人力成本难题，但却并非长久之计。人力成本如何转化为人力资本，应该是包括制造业在内的所有行业都应该考虑的一个问题。

　　人力资本(Human capital)，与物力资本相对，指的是劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。所积累的知识和技能不仅能为企业带来持续的发展空间，还可以为其所有者带来工资等收益。因此，我们将这种特定的资本，称之为人力资本。

　　人力资本的核心固然是知识和技能的积累。但如果人力成本难以降低，而裁员又会丧失所积累的人力优势，如何在已筑起的人力资本"地基"上挖掘其所蕴含的价值，恐怕才是人力资本化概念的核心。留住老员工，以老带新，正是这一概念的核心。

　　如何才能留住新老员工?对新员工而言，提高薪酬待遇确实相当具体诱惑力，但对于老员工来说，效果则大打折扣。如果仅采取提高薪酬待遇的办法来试图改变现状，留下了新员工，却"冷落"了老员工。这种一刀切的做法，显然不可取。其实，当前许多企业，尤其是制造业，缺的不是人，而是能够把人一直留住的人力资本理念。

　　人力资源首先是人力资本。现代企业须将员工的利益作为自己的核心利益之一。除了在制度上重视和保障员工利益外，也要让企业文化发挥越来越大的作用。经营好企业首先要经营好人，企业的责任就是把人力成本转变为人力资本。

　　尽管由于企业规模、性质及发展环境的差异，这一转变，还只是个别的、小范围内的现象，但注定是中国经济转型的关键之举。倘若企业在遭遇人力成本压力时，想到是寻求转变方案，而不是通过内迁、裁员等方式满足投资者对于利润的要求，中国低人力成本优势丧失殆尽又何妨呢。

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