【07月08日打卡总结】随着人力资源的进一步

作者青青浅调 2013-07-08 09:07 611

内容来自 2013-07-08 打卡话题

职业发展倾向评估

“我是谁，我想干什么，我能干什么”，做职业规划之前，所有人都得先回答清楚这三个问题。如何通过有效的测评方法和手段，来对员工进行全方位的评估和诊断（如性格、兴趣、爱好、知识结构、能力高低，经验特长等）是成功实施员工职业规划的首要关键，那么，请问：
你会采用哪些工具和方法来对员工职业发展倾向进行全面评估？请具体分享

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随着人力资源的进一步发展，在人力资源中出现了一派，将心理测验、统计学、社会学等知识和人力资源认知、开发与评估结合起来，产生了各种各样的测评模型和工具，衍伸到企业中，就是对员工的各种测评，测评的工具非常多，常用的测评工具分为以下几类：

1、性格类测试。比较常用的如九型人格、PDP测试等。

2、能力及潜力类测试。如EQ测试，AQ测试等。

3、职业倾向及兴趣测试。如霍兰德职业兴趣测试量表等。

在这里想说明的是，任何测试没有百分百的准确，更多的是应用于参考，而且一个人在不同时期、不同状态下，测试的结果会是存在偏差的。所以不可把测试当做HR工作的法宝，更多的是根据测试结果一方面在实际中进行验证，另一方面进行潜能开发。

在这里向大家推荐我比较常用的测评。一个是针对新员工的，是盖洛普的性格优势识别器。经过这么多年在实际中的运用，我觉得这个测试的理论出发点我是比较认同的。盖洛普的测试告诉我们，一个人的成功，往往取决于她的优势，而不是她的不足，作为人力资源开发，我们需要做的是让这个人明白并理解自己的优势，同时在工作和实际实践中把她的优势开发以及发挥到极致，至于她的不足，只要不成为个人成长的障碍，不用刻意去弥补，与其弥补不足，不如开发优势。

第二，针对中高层的测试。我通常会用到胜任力素质模型。胜任力素质模型作为评价中心技术在企业人才选拔中的成果落地，对企业用人、选人提出了新的概念：基于岗位职责的人才选拔在实际中往往已经不能满足企业的需要，我们更需要通过胜任力素质模型，透视每个岗位所需要具备的能力，再将这种人力和我们的候选人的实际具备的能力进行测评，这样使得候选人对岗位有深入的了解，企业也会对候选人的能力及潜力有相对充分的认识。

我个人一直对人力资源测评有较多的兴趣，说实话，这个题目比较大，一篇打卡没有办法详细说明白，每一个测试在进行测试的时候也有很多注意事项，最关键的是对测评结果的分析，越经验丰富的人，可能会透过现象看到相对多的本质，如果亲爱的们有兴趣的话，私下我们可以更多探讨。

另外，如果大家想要掌握相对专业的人才测评技术，下表可以给到你些参考：

【07月08日打卡总结】随着人力资源的进一步

最后，附送给大家一个在心理学上准确率超过90%的测试：

一男人M 要与未婚妻 F 相会结婚，但两人一河相隔，M 必须要借船过河才能见到 F，于是他开始四处找船。

这时见一个女子 L 刚好有船，M 跟 L 借，L 遇到 M 后爱上了他，就问：我爱上你了，你爱我吗？M 比较诚实，说：对不起，我有未婚妻，我不能爱你。这么一来，L 死活是不把船借给 M ，她的理由是：我爱你，你不爱我，这不公平，我不会借你的！

M 很沮丧，继续找船，刚好见一位叫 S 的女子，就向她借船，S 说：我借给你没问题，但有个条件，我很喜欢你，你是不是喜欢我无所谓，但你必须留下陪我一晚，不然我不借你。M很为难， L 不借他船，S 如果再不借他的话就过不去河与 F 相见了，据说这个地方只有这两条船。为了彼岸的未婚妻，他不得不同意了 S 的要求。次日，S 遵守承诺把船借给了M。

见到未婚妻 F 后，M 一直心里有事，考虑了很久，终于决定把向L和S借船的故事跟 F 说了。可惜，F 听了非常伤心，一气之下与M 分了手，她觉得 M 不忠，不能原谅。F 失恋了，很受打击。

这时 M 的生活里出现了位女子 E，两人也开始恋爱了，但之前的故事一直让他耿耿于坏，E 问 M 是不是有什么话要跟她说，于是，M 一五一十地把他和 L、S、F 之间的故事讲了一遍。E 听了后，说，我不会介意的，这些跟我没关系。

故事讲完了，问题来了：

请你把这几个人排列个次序，标准是你认为谁最好，谁第二，谁第三，第四，第五？这个M 男也算在内的。建议不要想太复杂，也不需要考虑大众看法，你认为谁做得好就是好。

想知道答案吗？回复私心或者百度吧。还有，上面列出来的测试，如果哪位亲想要测评版本，可以通过群联系我。

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