​采用OKR管理的方法来做KPI绩效管理，是否可行？

采用OKR管理的方法来做KPI绩效管理，是否可行？

优势和劣势是什么？

采用OKR管理的方法来做KPI绩效管理，强化KPI管理中的过程管控，形成过程可控的绩效考核体系：KPI目标-工作举措-过程督导-绩效改进。

第一步，KPI目标自上而下，层层分解，每人3-5个指标

第二步，针对各个指标，自上而下形成重点工作举措，每个指标不超过4项工作举措；

第三步，过程督导，定时督查工作是否完成

第四步，形成工作总结，总结好的经验和不足，形成绩效改进计划

KPI得分：85%按照各指标的完成率得分，15%按照重点工作完成情况得分

感谢前辈指点！

回答一：

　　OKR不以考核为目标，是让人更加聚焦重要领域

　　对于硅谷的那些高bigger公司来说，员工个个充满激情与野心。而这一点在OKR的考核系统中可以实现。

　　OKR要求雇员在与组织目标保持一定的前提下，需要站得更高、看得更远。

　　与KPI不同的是，OKR要求员工走出“舒适区”，最好超出能力范围。一个100%被完成的OKR几乎没有任何推动作用，而一个70%完成度的OKR却近乎完美——知道极限在哪里，才有更多的上升空间。

　　OKR的主要目标不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么，相信并依靠员工的自主性和创造性去完成任务，使自由和方向达成一种平衡。

　　事实上，KPI和OKR都只是绩效工具而已。并没有孰优孰劣。

　　如果你的工作时在一个客户服务电话的呼叫中心，你的工作绩效就是一分钟接几个电话，热线接听率，客户投诉率等等。在这种情况下：KPI就是最适合的绩效工具，即便是制定个人目标OKR，也并没有很大意义。

　　而对工程师来说，用KPI衡量工作未免有些可笑，算码多少行代码吗？把项目做出来才是王道。

　　KPI强调的是“要我做的事”。而OKR致力于是“监控我要做的事”。作为绩效工具，KPI和OKR并无孰优孰劣之分，业务单元适合，我就用，不适合，就不用。