基础岗位的绩效考核如何做到行之有效并得到员工的认可？

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公司做绩效考核已经有5年的时间了，主要的操作方式是：经理以上人员，绩效实行KPI考评；其他人员，绩效实行等级制，分为A、B、C、D四个等级，部门内打A的员工不得超过总人数的20%，打B的员工不超过总人数的50%，打C的员工不超过总人数的30%，进行季度考评。在员工级，尤其是基础岗位的绩效考核操作中，暴露出一些问题，例如：

1、基础性岗位，例如收银、客服专员，因为工作内容比较单纯，只要不出错，大家的表现都差不多。所以部门在做绩效考评时非常挠头，为了分出等级，便将中午值班、参加公司义务劳动，参加集体活动……都算做绩效考核的项目，并且占据很大的比重。

2、有的部门人数少，并且都是老员工，便轮流做庄，这个月张三A，李四B，下个月李四A，张三B。

3、工勤岗位，如保安班、保洁班，人数较多，有的班组采用集体投票的方式，就会有人拉票，有人不满；有的班组采用班长根据日常工作表现进行打分，到季度末汇总。但也会有一批人有意见，认为自己很辛苦，得C的根本不比得A的干的少，表现差。不管哪种方式，员工都认为考评出来的ABCD不公正，掺杂很多的个人感情。

很多员工包括他们的考评人（部门经理）都认为绩效考核就是在走形式，今天借三茅这个超级平台向各位高手求教，如何将基础岗位、工勤岗位的绩效考核做得行之有效，并能得到员工的认可？在此先谢谢各位！

回答一：

首先，你说的基础性岗位的考核加入这些东西是不合理的，这些并不是这个岗位的工作内容；其次，建议不要定下固定的等级比例，比如你说的部门内打A的员工不得超过总人数的20%，打B的员工不超过总人数的50%，打C的员工不超过总人数的30%，级别占比应该与部门考核相挂钩，每个季度都不一样；最后，考核之后要有相应的奖惩，不能考核过后就没事了，起不到考核的作用。希望对你有帮助！

回答二：

收银的话，可以考虑以业绩进行区分；

客服的话，可以考虑通过统一的考试进行区分业绩水平高低

对于保安、保洁一线岗位，除了通过上级打分，还可以通过监控回放，检查其工作质量

既然评价有区分等级，那么对于人少的部门，岗位判断标准，也是需要区分几个等级，分别制定标准

对于人多的部门，同岗位比对

回答三：

绩效考核要做到心服口服，首先从实际出发，站在多方面看问题。从多个角度发现和解决问题。