招聘专员如何组织面试

在面对应聘人员时如何提问：1、高管人员；2：中层领导；3：本部门领导；4：其他专业技术人员

回答一：

　　面试，是最常用的人才选拔方法，看上去，问个问题并不难，但是怎么就通过问题将人选拔出来，是很多面试官一直是说不清道不明的事情。

　　面试任何一个人，即便是大学生，也有着十几年的人生经历，可是面试选拔的时候往往只有十五分钟，这么短的时间进行面试，真的可以把人问出来吗?这是面试官们普遍担忧的问题，一作面试，就会发现“问”和问出效果可不是一回事，问了半天，自己并不清晰问了什么，也不能判断他们的回答说明了什么，几十分钟的面试过程就好像“相面”的过程，“凭直觉”、“拍脑门”的决策方式成了大多数面试官的面试法宝。

　　实际上，面试是有门道的，掌握了门道，就能够在很快的时间把人的素质、能力、价值观等问出来。

　　一、在开始面试前，告知应聘者：“由于时间有限，为了双方更好的了解，在面试过程中，我们可能会打断您的谈话，希望能得到您的谅解。”这样既显示了面试官的礼貌，也为有效提问埋下了伏笔。

　　二、在提问过程中要尊重应聘者，不要表现出瞧不起、不屑一顾的表情，不要和应聘者争辩。

　　三、在提问过程中尽量用行为面试法，即STAR面试法。这是一种提问方法，指通过考察过去某项具体行为，判断应聘者在某一方面的素质或技能，以达到预测其未来工作表现的目的。如：请您描述一下您过去销售业绩最差的是什么时候，当时的情形是怎样的，您做了哪些工作，最后的销量是多少？

　　四、提出的问题如没达到目的，要善于追问。有时候由于面试官的无效提问或应聘者故意绕开问题时，作为面试官要善于追问。我曾为企业面试过一位营销总监，当问起他过去销售业绩怎样时，他只说与这个企业的老板关系如何如何好，与那个企业老板的关系也是如何如何好，就是不说具体的销售业绩，故意扰乱思路。当时我立即提问：“假设我们已聘任您为公司的营销总监，您能否给这位两位老板打个电话，证明和他们之间的关系呢？”最后，他只能乖乖“投降”。这是一种提问方式，也是一种压力面试。

　　结构化面试、半结构化面试、非结构化面试，都只是一种面试思路，但不是一种面试工具。面试官如何有效提问，直接关系到对应聘者的面试评估。总之，如何有效提问既是科学，也是艺术，需要我们在实践中不断总结提高。