工龄工资可否设上限

一个公司员工流动率很小，老员工较多，工龄工资的费用很高，而且公司没有对工龄工资设上限，人事可否根据公司情况对工龄工资设定上限，能通过什么方式告知或颁布呢，拜谢！

回答一：

　1、工龄工资属于企业福利，一般不会设置太高，因为这是一种保障性激励，不与企业盈利和个人绩效挂钩，所以要给这个普众性的福利，慎重设计两端，如入口，如何调整变化，比如一般员工100，主管150，经理以上200，按最高层看，长个5年就1000，也相当于加薪了，所以你可以设置上限，比如10年。目的是工龄仅代表资历老，但不能倚老卖老的涨下去，工龄工资一是为了带动稳定、持续，二是维持普涨，一种有保障的激励但不是无底的投入，因为这部分调薪带来的绩效改进作用很弱，但吃进的成本又会随时间延续而拉大企业的人力成本基数，一个企业除非盈利模式稳定且竞争小，可以不计较这部分投入，但这样的企业恐怕也只有国企和垄断性企业

　　所以工龄工资的涨姿势也是在国企环境比较盛行

　　2、由于一个人在企业呆久了，能力和职位也在不断发生变化，每个人的心理动机不同，是不可能用同一种方式在不同的时间周期里期待有同样的激励效果的，否则就是妄想。所以一直不变的工龄工资投入的越多，效果越甚微

　　因此，不要破坏薪酬结构，也不要刺激内部攀比，你们要调整薪酬结构的目的是什么，把这点想明白了再来操刀，工龄工资不控制，本来就是线性增长的，为了抑制住此块，你可以先出台福利待遇相关政策，或是内部发文，关于员工工龄工资调整的过渡办法 ，但无论 是哪种方式，记住是控制增长，而不是削减数额

　　3、关于用处，我是这样理解的：

　　A、说白了就是为不能个别调新时采用的整体公平的做法

　　B、或是在初创企业，为了维稳和持续，给大家一种鼓励稳定的法子

　　C、最后是当CPI上涨时，给大家一种物价上涨获得的工资补偿，保持住你的购买力

　　这种激励都不如实物性福利、晋级、绩效奖金，晋升，各种补贴等刺激性大，主要是工龄工资的上涨一般都弱，慢，当积累到一定程度时，如10年了，才会有明显的刺激作用，所以工龄工资的激励性曲线是：

　　先微微上升，有一定的喜悦感——再逐步进入常态，觉得是应拿的，不以为然——最后积少成多，占据工资比例的一定结构时，人们开始注意并在乎得失，但此时的工龄工资经过这么长时间的给付，产出小而心理刺激大，也会导致人们计较得失而不是如何付出

　　工龄工资的刺激作用就是这样，所以引导人们进入一种公正的，效率的投入产出状态吧，就像刚才的举例：

　　（1）可以按级别划分，目的是虽然大家都在工作，可是层级的责任效应不一样也会牵引工龄的辛苦费不同

　　（2）工龄工资不是没完没了，因为钱毕竟是企业给的，企业也要考虑未来的偿还风险能力，所以要有上限控制，因此好的情况下，10年就可以封顶了

　　（3）关于工龄工资的入口，1年起就够了，只是一个简单的门槛，不要整复杂，复杂了，人们都不会理解和买账的，因为考虑的越多，必须有同样多情况的条件符合才可以，就越会让大家以为，为了一小块福利而耗费过多的周折，大家心理的体验和满意会降低的

　　4、任何一种激励性的花费，都要考虑人们的心理承受状态，如果不考虑这些，单纯的调整数字游戏，这样一点意义都没有，更没有结合你们的内部情况设计，如人数，工龄工资比例，与其它人力成本占比，每种人力成本的激励性强弱如何，应该如何分布才会使得各种薪酬成本组合在一起使用效果相对满意，因为在薪酬待遇上，没有人绝对满意。

　　而任何一项政策都不可能完美的满足所有人，只要保证绝大多数情况被控制住就够了，因为当初没有良性控制工龄工资的生长，自然有些会极奇的高，所以假设500的上限只要把80%以上的人都包括进来就可以了，那20%的人就当作是一种心理上优势补偿吧，让大家认为，那只是一种个案，或者可以转到绩效里做调整，让员工注重绩效行为产出。

　　总结出来的结论是：工龄工资就像挤牙膏似的给你肉吃，虽然肉小，但也是肉，可是小的福利给多了，大家就会认为这是一种应该拿的，因为没有付出的收获本来也不会引起太多的重视，所以才想扭转、控制人们心理的这种恶性膨胀，适可而止。

回答二：

工龄工资不是公司的法定义务，可以根据公司情况进行调整，除非你们把工龄工资写在劳动合同中了，否则，可以通过公司制度变更的形式，规定工龄工资的上限。

具体方式可以召开职工代表大会或者在开大会时加入此项内容，表决后写入公司制度。

回答三：

　　设定工龄工资，一方面体现公司对于员工忠诚度的鼓励，另一方面也对老员工的历史贡献给予肯定。通过增加工龄工资既能提高老员工的利益，降低因新员工的薪酬过高给老员工带来的失落感和不满。

　　工龄工资的制定可以这样操作：比如：工龄每满一年增加100元，最高不超过1000元，工龄超过十年的依旧按最高工龄工资1000元计算。