金融销售的招聘该如何有效开展？

9月初进入一家基金公司做行政人事，这是一家全新的分公司。现在我工作上最大的问题就是招聘，目前我部门就我跟你前台两个人，而领导把组件团队这样的神圣使命委派给了我，但是开通的网站只有智联招聘。9月份我的行政工作完成的很顺利而招聘上一共招了15人，进进出出还剩9人，而10月份就并没有那么幸运了，目前为止不过入职了2各人。我跟公司推荐过一天工作网之类的平台给公司做企业专场，也提议过招聘会和其他一些招聘方式，但凡是只要缴费的都被拒绝了，我有点力不从心的感觉。不知如何是好。

回答一：

　　前提是贵公司对招聘舍不得投入。

　　招聘是公司根据自身的人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本公司工作的人员，并从中选出适合的人员予以录用的过程。那么，如何选择与企业发展相配备的人才，怎么去招聘？要想解决这些问题，则必须树立科学而理性的用人价值观，要始终遵循人岗匹配的原理，根据个体间不同的素质，为所招聘的岗位寻找最合适的人。公司为使每一个招聘岗位能够在招聘时招到合适的员工，以达到人岗最佳匹配，公司在招聘时就需要做的以下几点：

　　一、招聘的计划性：就是要做好人力资源的规划工作，要结合企业的战略和发展方向，对企业现今和未来的人力资源需求以及企业内、外部人力资源的供给状况进行科学的预测分析，预先制订出企业的人力资源计划，据此制订出详细而系统的人才招聘计划，预测有多少工作岗位，哪些岗位需要调整，哪些需要招聘补充，同时要把握住岗位的深层招聘背景因素，明确岗位在企业战略发展中的地位和作用，对岗位的要求"定位"准确，只有这样才能使企业的招聘人员面对企业的人才空缺时，更加有目的地开展工作。

　　二、人才的对应性: 一流的企业需要一流的人才，也需要其他各类不同层次的人才，所以企业在招聘时，一定要"定位"准确，不应不切企业实际，脱离企业的实际需求。因此在招聘过程中，应该从企业实际出发，适才所用，不是要招聘最优秀的人，而是挑选最合适的人。

　　三、人员的适应性：每个企业都有各自不同的企业文化，所以在招聘过程中，除了考察应聘人员的基本技能外，还应考察应聘人员的价值观，只有企业的需要与员工的价值观以及技能相适应时，才可以做出正确的录用决策。

　　四、招聘的针对性：由于招聘是一项繁琐而复杂的事务性工作，需要投入大量的人力、物力、财力，因而在招聘的工作过程中，首先，针对招聘职位做好前期调查工作，根据岗位的说明书，与企业的管理者、招聘岗位的直接上级主管进行详细深入沟通，了解岗位的详细情况，区分岗位的不同特性；其次，制定规范清晰的招聘职位说明书，明确招聘职位的工作职责和任职要求，再次，根据招聘岗位的目标人群分布情况，选择合适的招聘渠道；最后，根据职位特性选择合适而有效的面试方法。

　　五、面试的有效性：在面试过程中，只有规范面试流程，采用适合的面试方法，确保面试过程有效，这样才能招聘到合适的人员，也才能保证人岗的最佳匹配。要做到面试的有效性，需从以下几个方面着手：

　　⑴面试前准备工作：由于许多面试考官缺少面试前的准备工作，未能进行有效的面试前的准备，从而导致面试没有针对性，无法有效招聘到合适的人选，或者招聘不到的符合岗位要求的人选。因此，作为面试考官，有计划地进行面试前的准备工作是十分必要的。面试前的准备工作有：①制订面试指南；②准备面试提纲；③针对招聘岗位选择适合的面试方法；④培训面试考官。只有充分做好面试前的各项准备工作，才能保证面试的有效开展，避免面试的盲目性。

　　⑵选择合适的招聘渠道：企业在做招聘工作之前，首先要考虑招聘的成本与效益，所以根据不同的岗位应采用不同的招聘渠道，以保证招聘的有效性和可靠性。由于招聘岗位的性质决定着招聘渠道的选择，而不同的招聘渠道其成本差异也较大，效果也不一样，因此在明确招聘需求后，选择合适的招聘渠道是至关重要的。比如：基层生产一线员工，可以委托劳务派遣机构或者中介机构等；对一般管理层人员，可以采用招聘会、人才交流中心、招聘网站等招聘方式；对于中高层人员的招聘，最有效而成本低廉的方式是内部提拔；其次委托专业的猎头公司招聘，这种方法有利于在最短的时间内从外部为企业寻找到合适的人才。但是，无论采用哪种方式招聘，都必须考虑企业的招人和用人观念，详细分析岗位性质，有针对性地找到适合企业发展需要的人员。

　　⑶面试的实施：在面试中，由于人的素质是有差异的，所以面试过程中对应聘者进行素质测评是十分必要的。

　　常用的素质测评方法有：第一种为心理测验，即应用心理学的相关理论和方法，通过有目的地严格控制，或者创造一定的情境条件，引起受试者产生某种心理活动，以测试应聘者的智力水平、个性特征，能力倾向和成就的一种测验方法。第二种为结构化面试，即对不同的应聘者按同一顺序问同样的问题，多位考官按同一标准评分的面试，主要类型有背景型、智能型、情景型、行为型、意愿型和作业型。通过与应聘者正式交谈了解其逻辑思维、管理技能和个性特征。第三种是评价中心技术，即使用情境性的测评方法对评价者的特定行为进行观察和评价，这种方法主要用于中高层领导的选拔上，可以选用文件筐处理、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析、情景模拟法等，以此来较全面系统地考察应聘者的沟通能力、协调能力、组织管理能力等素质特性。在面试的实施过程中，面试考官要通过对应聘者的测评、提问，对应聘者的个人素质与能力做出正确地判断与评价，才能做出最终是否录用的决定。

　　最后，企业只有树立科学而理性的用人价值观，遵循人岗匹配的原理，规范统一的面试流程，采用合理适当的人才测评技术，这样才能招聘到真正适合企业发展的人才。