（绩效）关于组织绩效和员工绩效的区别？

本人非人资的科班出身，一脚踏入了人资这个行业，从业四五年，目前在一家大型的制造业工作。因近俩年生产不景气，采取KPI的绩效考核也是流于形式，后来员工绩效考核工作停止，但组织绩效一直由经营部门在把控考核，因管理层流动性较大，前半年新上任一位人事副总，主管经营管理部门和人事部门，之前也从未从事过经营、人事相关的管理工作。上任后极力要求组织绩效和员工绩效都放到人事口，但是企业历来的习惯一直是组织绩效是站在经营战略的高度来把控，导致经营部门很高兴把这项工作推出去（总监级以上人员算为组织绩效，领导层考核困难多），人事不想接这个工作，两个部门相互推脱的尴尬局面。

想请问这里的专业人士，按照专业的角度，如何进行组织绩效和员工绩效的考核，二者的本职区别是什么？

回答一：

如果一个企业的组织架构是完整的，有研发、生产、销售、物流的运营部门，也有计划、财务、人事、行政等职能管理部门。其绩效管理就应包含组织绩效、员工绩效两个部分。 组织绩效是将年度经营目标和重点任务分解给运营部门和管理部门，前者主要是数量，后者主要是事项（无法简单用数字来衡量的那些事项，比如拿到工商执法部门的许可执照），这些绩效也约等于各部门负责人的个人绩效。员工绩效，是对组织绩效的二次分解，也有数量指标、任务指标的差异，需要领导站在部门内部分工、协同的管理角度，来分解到每个员工，受管理幅度影响，内部的分解也可能存在从营长分解给连长，连长分解给班长和士兵的二次分解过程。 此外需要三个保障。为防止部门之间的协调性，应该每个部门、岗位都有协同合作的指标要求；第二个保障，所有的经营管理流程的质量都应符合公司要求，比如废品率、投诉率、安全生产伤亡、内控合规、企业形象维护、涉法诉讼等；第三个保障，不能忽略员工的能力和成长，以保障组织可持续发展，如培训学习和评估、自我改进和提升，也应该是指标、但不一定纳入权重。 供参考

回答二：

　　组织绩效衡量的是整个组织在一个周期内的绩效，其衡量的是整体性，长期性和结果性，通常表现在三个维度，组织能力，组织效率和组织气氛。组织能力，组织的能力建设问题，直接一点是组织的梯队建设，后备人才还有组织人员结构，反映的是组织的持续性发展的问题；组织效率，组织的效率建设问题，包括流程效率，系统效率，岗位效率、工作效率等等，但最终反映到经营上的是你的人均创收怎么，如果是成本中心，您的人工成本占比，你的加班率等等；组织气氛，良好的组织气氛反映了团队能否主动的创造价值，能否健康、持续的工作。

　　员工绩效衡量的是个人在一个周期内的绩效，其衡量的是单一性，周期性和结果性，通常表现在所承担的KPI、行动方案、个人发展三个维度，以最终达成的结果来衡量。KPI是你在本年度需要达成的关键性指标，通常是根据上一级领导指标的分解，行动方案是为了达成目标，这些目标不一定是你的KPI，但是对于达成整体的业绩有帮助，你在其中扮演角色的绩效如何；而个人发展是你在本年度对自己的成长，你需要提升的能力与你的上司达成一致，以期望能够得到改善。