我公司现筹备一个创新模式的平台项目，现大量招聘人员，重要岗位有基金经理（偏信贷）、珠宝招商岗（要珠宝招商、懂珠宝运营）、展厅服务经理岗、市场推广经理几个岗位。现需要对以上岗位做能力测评工作（要免费的），进行笔试。请教各位大咖，如何开展此项工作，笔试题怎么出比较好。谢谢。
笔试是一般公司在面试应聘者时的必经环节，用以测试应聘者理论知识、性格特点、职业倾向、计算机、外语能力等，以过滤掉这些方面不能达到该职位JD要求的应聘者，下面简要分享对笔试的有关看法。
1、笔试的概念：笔试是与口试相对而言的，它们都是面试的一部分，通俗的讲，笔试就是通过应聘者做相关题目的方式，最后计算出应聘者得分，并由应聘公司判断其是否达到公司该职位要求的一个过程。一般而言，达到要求的转入下一面试环节，未达到的则予以淘汰。
2、笔试的方式：我们都十分清楚，笔试有“用笔做题”和“用电脑做题”两种方式，一般而言，笔限于圆珠笔、钢笔、签字笔等，而铅笔、毛笔、沾水笔则一般不使用，电脑做题一般有面试现场电脑和远程电脑，都要求在规定时间内完成一定的题量。
3、笔试的岗位：我认为，原则上一切岗位都可以进行笔试，但对其笔试的内容和侧重题目需要区别对待。
4、笔试的内容：细想一下，还是按不同岗位来分析吧：
（1）中高层管理职位：其JD及工作实际对心理稳定性、性格、知识面、计划沟通协调组织、专业理论水平、经验背景、实际处理问题、战略思考等能力要求比较高，而对基础知识、遵章守纪、电脑及外语等方面不应作为其测试内容，相信他们在这些方面应该不成问题。
（2）基层管理职位：同理，应侧重在专业知识、具备问题处理能力、沟通协作写作表达、电脑、外语等方面的测试。
（3）技术及销售人员：由于公司使用的就是其专业技术，所以，在笔试时应该加大其专业理论技术、处理实际问题、创新能力等方面的测试。
（4）普通一线工人：可能有的HR者会说，普工就只要他们“会做事、快做事、听指挥”就行，其实，随着社会的进步，不少产品使用了进口设备、不少外国语言、专业外语词汇、国际通用管理手法、国际管理手段（如简单的5S、PDCA、5W2H等），也需要他们能够在一定时期内予以掌握和熟悉，如果没有一定的基础知识，需要公司从小学一二年级开始补习文化知识，那基本是不现实的，所以，同样需要对他们有一定基础知识的测试。前段时间，我们在测试普工时，不少人连“四大发明”不清楚，简单的“加减乘除”计算不来，你说痛不痛苦。
5、笔试的题量：与笔试时间长短要求是一样的，我认为，这与以上不同岗位有关。我认为，中高层管理职位和技术及销售人员职位的题量以A4纸3页为限，要求笔试者在2小时左右内完成，这样，既可以测试出应聘者的各方面能力大体情况，也比较有充足时间安排接下来的面试；基层管理职位题量以A4纸2页为限，要求在70分钟左右完成为宜；而普工的题量则可以大大减少些，以A4纸1页题量即可，要求在40分钟内完成。
6、笔试的题型：通用的有单选、多选、填空、简答、问答、案例分析、情景再现、公文写作等，其依据不同岗位如何选择相信各位卡卡都十分清楚，这里需要提醒的是各职位测试题至少应该准备3套以上，可以在不同场合时打乱使用，防止题目泄露现象。
7、题目的来源：依据我的实际经验，让各部门负责人参与笔试题的共同拟定是十分必要的，且应当以各部门的为主，不管他们工作多么忙，相信通过一定的交流，他们是十分乐意接受此项工作的，我想是基于以下原因才应该尊重他们的意见吧：一是他们相对更熟悉实际工作中对职位的要求，二是体现出HR部门对他们的充分尊重和信任，三是任何人都有想考其他人的心理冲动和倾向，四是测试的结果一样需要他们来认可。其实，HR者动动嘴就可以通过汇总各部门的劳动成果来完成的，为什么不干呀，是不是？当然，网上以及同行那里也会有一些可以借鉴和参考，但只能做参考，必须依据公司实际做适当修改才可以使用的。
8、题目的维护：“一招鲜”可以取得一定的成绩，但一直都用“空城计”，司马懿绝对是不会上当的，就是后主刘禅也能够识别出此尖计来。也就是说，各岗位的笔试题目应该适应公司的发展、部门的要求、岗位职责的变化、法律法规的要求，不断增加新鲜适用的题目，既可以从更加适应市场要求的角度测试应聘者，又可以新换旧，杜绝泄题现象的发生。
9、笔试的作用：根据个人经验，其作用有如下几个方面：
（1）选才：可以帮助我们在此要求或标准下选出相对突出的应聘者。
（2）观人：可以从笔迹观察其性格、做事认真程度、耐性等其他隐藏面。
（3）体检：可以检验其身体健康。象下围棋、象棋、打桥牌等智力游戏一样，通过一定时间的笔试，也可以检验出应聘者身体健康情况和其耐力情况，如果大脑有一定伤害或腰背有伤的应聘者经过较长时间的检验，是会体现出来的。
（4）完善：可以收集应聘者意见，以完善笔试题目。
10、笔试的缺点：我认为，凡事都有“正反”两个方面，笔试也不例外，在带给我们HR工作者识别应聘者相对优劣的同时，也不可避免的带来了一定的负面作用，主要体现在以下几个方面：
（1）笔试分数高，实际工作能力差：这样的情况，在笔试应聘毕业生显得比较突出，这就需要我们HR工作者综合考虑，辅之后面面试（如口试、实际操作测试等）的手段来弥补。
（2）笔试分数低，实际工作能力强：一是笔试题目较多是应聘者知识盲区，二是长期在生产、技术、销售一线，参加理论培训学习的机会较少，经过几年后，容易导致笔试成绩差、但其实际工作能力确实比较强的情况，同样，也应该给予一定后面的面试机会，如果一味的以“60分”进行合格与否的一刀切，可能让部分综合能力合格者被排除在公司之外。
（3）笔试普工时，需慎用：我们都十分清楚，普工所面临的工作基本都是简单、重复、技术含量低、费时费力的工作，只要他们听指挥、守纪律、不违章操作，就是合格的，至于能够懂得更多的基础知识当然更好，如果公司在普工十分紧缺时就不放松条件，不要一味抱着“笔试”不放，我想，“宁缺勿滥”的理论在这个时候就不要这样较真儿了，否则，你将难招满用人部门急需的普工；如果公司不怎么需要普工时，可以加大笔试的力度和难度，择优选人也是可以的。
（4）笔试成绩只能代表笔试成绩：由于笔试一般是比较靠前进行的面试工作，那些笔试成绩较好的人容易获得HR工作者和用人部门的开心，我们有时就容易主观认为“他们应聘其他方面也不错吧”。我认为，笔试成绩只能代表笔试成绩，其他方面，它一点也不是，所以，要下大力气克服掉“首因效应”，这是人类的思维惯性，必须时刻要提醒自己才能够做到啊。现在的高考还是无法从根本去“选才”，这与古代的“科举制”一样存在先天的弊端，好在如今的“国考”有申论、面试，算给了大众一点安慰，企业“选才”可不能那样啊。
对于笔试，我想说：不说爱你不可能，说只信你不可能！ 以上为牛人笔记
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