招聘淘汰制与人才储备？？

公司总共人数不到20人，分为行政人事部、策划部、媒介部、设计部、市场部，目前各部门人员基本已达到饱和，但是公司规定市场部人员，在试用期前两个月内没拿到一张单，就自动离职。而且对其他部门也实行淘汰制。老板的意思是，行政人事部要一直招人，不论什么时间，必须保证每个职位每周有5个人来面试。这些面试者就作为储备人才，其他部门有人离职，或者有了更优秀的人出现，就替换掉。公司一直提倡的是一个大家庭，员工都是家人，而我作为人事助理，首先，对于这种淘汰制，就觉得有些难以接受；其次，对于每周必须每个职位有5人面试，也感觉压力山大，公司规模并不大，可吸引人的福利也不多，且公司并不考虑其他客观因素，就连现在马上就要回家过年了，还是要求这周必须招满十个人面试。觉得很纠结，以后会一直是这种状态，招人永远都是主要工作，且不会有人员达到饱和，不需要招人的时候。而且这样的人才储备，对公司是否是利大于弊的，毕竟不是每个求职者都会一直等着公司这个职位，但是公司需要那么多人员过来面试，就必须花费更大的招聘成本。

回答一：

曾经有位老板和我说过：不会罚款的管理人员是不称职的管理人员。听到这话你有什么感觉？物竞天择适者生存，市场竞争就是人才的竞争，人才竞争就是这么激烈！应该说，没有指标的管理是不到位的管理，站在公司发展的角度，人才招聘与储备是保证公司正常发展的必备措施，干什么工作容易啊，要坚信办法总比困难多，至少对自己来说是个很好的锻炼。

回答二：

作为综合人事岗，招聘本来就是一件常规的事情。

目前过年期间，是没有那么多的求职者，我们尽量做到招聘电话总量不低于公司要求，是最低标准。至于到访率，偏少可以，老板其实心里也有数。但是没有求职者，就是我们人力资源专员的不对了，需要调整话术。因为小企业更希望有能力的人才留下。如果老板看到了有用的人才，他自己会想办法加薪或者用别的方式留住人才的。就比方我这次招聘编辑，本来是按照4000-6000的月薪标准招人，都不满意。我就扩大了招聘的人选薪资预期梯队。结果1个月过去了，老板最后选择了综合实力最强的一个编辑，按照人家候选人的意向，专门定岗10000月薪。

如果实在没有满意的招聘结果，可以用其它的工作给你自己加分。比如内勤细致，节省了公司资源，比如年会活动策划，老板和员工满意度高。

总之，工作当中处处可以体现自己和锻炼自己的工作能力和机会。也是你自己寻找你自己职业发展前景的一条路径。因为我感觉你的工作经验不长，很多时候还处在发现问题，但是不解决问题的阶段。要学会帮助自己的老板，解决一部分问题，成为这一模块的专家，你下次不论是升值还是转岗，还是去别的公司发展，这就是你的技能。

如果你自己将来想继续在招聘方面发展，可以趁这个机会，了解行业人才，在年前是一个什么样的心态。如果非要为了凑数，就跟求职者沟通，表示虽然年后再换工作，但机会合适的话，可以年前先了解一下，预热起来。总之，任何的公司发展，都离不开这种人才的流动。