我目前所在的公司,其上级是一家大型的股份制公司,旗下有许多的分子公司。去年我们重组兼并了一些分子公司,随之产生出了一系列的问题,需要请教大家:
一、由于上上下下的各种因素,划转过来的人超过了我们的需要,且部分员工的工作经历、年龄结构等并不满足我们实际业务的需要,之所以要划转到公司来,一方面是因为我所在的公司收入水平相较其他分子公司都要高,另一方面,我所在的公司其总部在省会城市,划转过来的员工大多希望能借此机会进入省会城市,解决子女就学、个人发展等诉求;
二、为了保证管理的有序和队伍的稳定,公司也明确,划转的员工必须留在当地不得流动,这导致了划转后新组建的单位冗员严重,而且划转的员工中有部分员工原来有行政职务,划转后,由于行政职位编制有限,这部分人员并没有聘任到原职务岗位上去,但新组建单位的领导在考核上不想触动这部分人员的利益,在奖金的分配上也依然延续原单位的模式,这导致了一般员工的情绪波动。
针对这些问题,我有一些个人的想法:
一、首先做劳动三定工作,明确各单位的岗位设置数量;
二、开展全员竞聘工作,通过竞聘工作的开展,以合规的方式将员工聘任到所聘任的岗位上;
三、对于聘任未成功的员工,又无法通过解除合同的方式减少冗余,那就降低其奖金分配系数,降低其收入。
但这些方式都是常规的人力资源管理方法,实施后也会带来另外的问题:比如聘任后,多久再开展新一轮岗位竞聘;另外,岗位设置的科学性如何得到保证。
公司重组或者整合过程中必会产生一定的冗员,对于冗员的 处理,如果是民企、外企一般会集团内部调转或者裁员的方式,或者两者兼顾。国企往往是内部调转,这要看老板的思路。
作为市场主体的企业,作为商人,公司使用适当裁员的方式没有不妥,即使不重组,公司也应该采取内部考核,优胜劣汰,以保障公司人员的尽职尽责和精力充沛。
将冗员完全分配式的塞给分子公司,且不考虑岗位适应性,这是错误的,当然,公司可能考虑到社会影响才这样做的,但对于分子公司的是个负担,甚至影响分子公司正常运营,当初的国企改革,就是将企业商业化、市场化,这样才可能实现利润,才能良性发展。
裁员比较繁琐,但是也能够处理,比如你们竞岗后的人员,如果不同意协商解除,公司直接拿裁员或者劳动合同法40条第三款解除,虽然存在一定风险,但是可以为企业轻装减负,对企业未来是好事。
你这种做法也是普遍性的做法,本身并没有太大问题。我们也经历过类似的重组和兼并,在我们看来,不存在无法解除劳动合同的情况,只要双方协商,一致同意即可。说白了,看你公司钱有没有给到位而已。