关于人才储备的问题

      在各事业部的盈利情况不是太理想的情况下，加人就意味着工资成本的付出。而现在做人才会务，在本财年内新人不会产生财务贡献。如此成本支出增加，会影响事业部负责人的利润达成，进而影响他们的年度绩效奖金。因此，事业部负责人现在对于人才储备这件事上是不支持的。但是，23财年行将结束，HR又必须为24财年做人才储备，以迎接新财年规划后人员立马上岗作战的准备。请教老师，作为HR，在这个的背景和环境下，应该如何规划当下的人才储备方案？

回答一：

人才储备的来源有内部和外部，外部进来成本非常大，而且不一定能留住，更好的是内部的人才培养和发展。

人才储备的指标是只有HR在背？3个思路：

1、指标互锁机制

2、不能实现1就建议给予HR或业务相应的权利和费用（新人池N个月成本不归属业务，走公司战略成本）

3、年度绩效调整，虽然来不及了，明年可以优化

回答二：

1.先确认“人才储备”这件事，是否需要做？

（1）要从公司整体战略目标考虑，来年各业务部门目标任务是怎样的，人力又需要匹配怎样的策略来支持各业务部门；如果分析下来，需要做人才储备（怎么储备，哪些储备方式就不说了，题主的问题不是这）

2.在看阻力：业务部门因“人才储备”会影响自己的年度绩效奖金而不支持“人才储备”：

（1）需要重新梳理“人才储备”跟“年度绩效奖金”之间的关系，找到业务部门的“痛点”，在指标设置及指标关系上要重新定义跟确认；

回答三：

1、内部储备：通过对事业部的人才进行盘点，发现团队中的优秀“苗子”，重点关注，纳入公司人才蓄水池重点培养，作为将来核心岗位的后备人才。可以搞一个仪式，让后备人才的成长更有动力。

2、外部储备：

（1）通过在各大招聘网站挂上相关岗位的招聘信息，并在岗位中说明是为明年做储备，定期查看简历并电话沟通优秀人才，做好沟通记录，来年用的时候人才定位就更加精准，招聘效率会更高。

（2）可以通过各种渠道，了解本行业人才在本市或者招聘所在城市分布情况，绘制人才大致地图，这几年经济形势不好，企业方招聘还是相对容易，但是招聘到非常对口的人才还是不容易，做招聘跟做销售一个原理，要长期积累资源，临时抱佛脚很难。