大佬们，拟了个24年的招聘计划，能想到的就这么多
想让大家看看哪里还需要调整，先谢谢大家了。
2024年度招聘计划招聘目的为满足公司发展的需求，及时输送和储备高质量人才，为公司有效提供人力资源支持，结合公司2024年度经营计划及各部门、分子公司（以下简称各部门）人力需求，特制定2024年度招聘计划。招聘原则
各岗位招聘严格按照公司既定的岗位任职要求，以公开招聘、择优录用为原则，从价值观、专业技能、经验、综合能力等方面进行全面考察，确保为公司推荐合适的人才。
三、2024年度招聘需求根据各部门需求，本年度招聘需求计划如下表:职能中心 部门现员数(人)定编数(人)计划需求人数(人)计划招聘进度（月度/人）01月02月03月04月05月06月07月08月09月10月11月12月
四、年度招聘总体目标1、人员到岗率达到98%以上。2、用人部门对招聘录用人员胜任工作情况满意率达95%以上。3、提高公司知名度及雇主形象，增强公司吸引力。4、引进大量专业能力强、综合素质高、可塑性强的基层人员，为内部人员的进一步培养和选拔提供保障。
五、招聘策略及方式
1、网络招聘
网络渠道具备候选人信息量大，覆盖范围广，成本效益高的优势，为目前公司招聘的主要渠道:1.1专业技术类岗位：北极星电力招聘网、猎聘网、BOSS直聘；1.2职能类岗位：智联招聘、BOSS直聘；1.3营销类岗位：北极星电力招聘网、BOSS直聘、猎聘网；2、社交网络招聘针对当季重点招聘的岗位，基于社交媒体（微信群、领英、脉脉等平台）借助社交人脉关系网络，传播雇主品牌、寻找专业人才。现场招聘根据招聘岗位属地要求及特点，选择性参与各地现场招聘会。争取本年度内参加行业研讨会、交流会、培训会等会议，及时“捕捉”人才。其他渠道社局、猎头公司、中介公司等。内部员工推荐内部员工推荐或朋友引荐等关系。例如2024年开展“人才感召”计划，内部员工积极推荐合适的岗位人员，凡是推荐的人员转正后，给予相应的现金奖励。或者在年会上设置“伯乐奖”奖项，颁发给内部员工推荐人数最多者。
6、针对于高层招聘需求，若公司出现高层人员流失情况，可立即启动猎头招聘，但该渠道费用支出大。招聘费用预算综合上述五个招聘渠道的费用，本年度的招聘费用预算如下序号招聘渠道项目收费内容费用（元）备注1网络招聘北极星电力招聘 智联招聘 BOSS直聘 猎聘网 -费用较高，暂不考虑参加付费会员2社交网络招聘项目属地招聘类公众号 H5链接 3现场招聘属地招聘会展位费、海报等物料费用物料费 4其他渠道人社局、猎头、内部推荐等 费用合计
七、招聘的实施1、第一阶段：3月上旬至6月中旬，招聘高峰阶段，以网络招聘为主，同时加大社交网络推广力度，提高在招岗位应聘率及面试率，具体如下：（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选，每周集中邀约初筛通过的候选人进行2-3次面试；（2）每周≥3次主动搜寻急招岗位的人才；（3）每月≥1次在行业垂直类网站公众号的招聘信息推送；（4）每周≥2次在风电行业交流社群内推广招聘信息；（5）根据招聘进度，每月制作1-2次H5招聘广告链接进行发布；（6）维护好现有渠道的同时拓展新招聘渠道（与实际人员需求匹配）。2、 第二阶段：7月初至11月初，此阶段整体求职人员数量逐步减少且分散，此段时间仍以网络招聘为主，根据年招聘目标完成进度适量减少社交网络推广力度。具体如下：（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选，每周集中邀约初筛通过的候选人进行1-2次面试；（2）每周≥1次，主动搜寻待补充岗位的人才；（3）根据人员招聘情况，及时调整在行业垂直类网站公众号的招聘信息推送次数；（4）倡议今年新入职人员进行，招聘岗位的转介绍；3、第三阶段：11月中旬至2025年1月，此阶段整体招聘环境不理想，以完善各项测评方式、年度招聘工作分析、规划为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：（1）做好年度招聘收尾工作，努力完成年度招聘任务，控制好招聘周期；（2）年度招聘工作分析总结、制定新一年度工作计划及目标；（3）招聘各部门的储备型人才；（4）逐步完善素质和基本能力测评体系、工作技能测评体系、（5）人力资源相关管理制度、流程及体系；（6）网络招聘渠道及社群等应聘信息的刷新及处理。
八、招聘结果分析招聘数据按月度汇总，上报人力资源部主任。通过当年招聘数据分析制定次年度招聘计划。招聘数据内容应包括：各招聘渠道符合任职资格简历数、各渠道面试邀请数、各渠道入职人数等信息。
十、人才储备库建设企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。以我公司的组织需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。建立企业人才库管理系统，这是完善内部人才库的重要途径，将所有收到及下载的简历统一进行筛选后，将符合企业基本要的人才归入企业人才库，到真正要招的时候就可以主动联系他们。人才库系统的简历能够成为统一的模板，里面涵盖了人才的基础信息，包括姓名、性别、年龄、籍贯、意向岗位、岗位工龄、联系方式等等。人才库系统具有过滤及筛选功能，例如，已面试人员有一个模块、未面试人员有一个模块、面试淘汰人员模块、面试储备人模块等。后期听过人事信息化系统实现与候选人的互动，定期群发邮件或短信提醒潜在候选人更新简历、节日问候等，让人才库中的候选人能够不断了解公司情况，从而对公司产生兴趣，一旦公司有职位空缺，HR便可向人才库中的候选人发布招聘信息，快速定位候选人。
十一、招聘其他事项对自动离职的员工，主动了解与分析员工流失的真正原因，为今后招聘工作提供借鉴；对于优秀人才保持一定的联系，以拓展人脉关系。保持同行间的交流、学习，以不断提高自身的业务能力。提高自己的专业素质，多参加相关的专业培训及学习。
写的挺全面的，但招聘的编制是结合业绩数据，同步也是依托于人员的流动性建立，不能一次性锁死的。所以可以增加招聘指标的效验。
其实写的很好了，我来做回恶人磨你
2、用人部门对招聘录用人员胜任工作情况满意率达95%以上。
3、提高公司知名度及雇主形象，增强公司吸引力。
一、如果真要考核，那就看入职员工的试用期合格率，绩效成绩，而不是业务部门当时的感觉；
二、雇主形象，知名度不是招聘去承担的，社保，公积金全额缴纳，年假按5+实际工作年限放，加薪幅度跑赢通胀+cpi，这些才是重点；
最后，我不清楚你的招聘总量（感觉不大，基层，操作+技术类型），要关注核心岗位，而且要有数据。
优点 1.结构完整，逻辑清晰 2.内容详细且很全 缺点 1.招聘渠道比较杂而多，没有根据关键岗位聚焦，特别是关键岗位 2.没有数据支撑，举例：建立人才库，现有人才库是否能转化 3.总的招聘成本与转化 4.有错别字
1、写得很好，很详细，建议是增加校园招聘、微信、抖音直播招聘等渠道，做各招聘渠道的数据分析和对比。
我来鸡蛋里边挑骨头下吧。1.不清楚楼主的招聘计划是向部门负责人提请审批还是需要想公司领导层提请审批。但一般是上一年的总结，后边加今年的招聘计划
2.招聘需求表前边几列内容可以，但后边的月度招聘进度意义不大。产线操作工23年缺编5人的话，公司是期望当月或下月就补充完毕，不会拖到后几个月；且缺编5人，也不是招聘需求量=5，中间还会有重复流失和其他自然流失，所以无法准确预测下年度某月具体的需求量的
3.招聘实施部分，不建议分为时间段分析，可考虑按照招聘渠道或招聘岗位类别，来针对的提出具体实施细节要求
总结下，楼主写的很好，就是不知道具体的实施效果如何（这句话很多含义，自己猜测）
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