薪酬绩效专员被要求定公司总监级别的绩效考核制度以及指标

新入职没多久，部门基本都是新人，人事总监要求我制定总监级别的绩效考核指标，评分标准，制度方案，还说要提现我工作的价值，也没有公司目标拆解的各部门，就直接人事从公司的业绩来定各总监的正向激励绩效考核，要求公司业绩没达成，直接各总监不分钱，就算个人绩效系数是1.2，绩效工资也不享受0.2的激励，方案也好出，就是绩效指标怎么由我来确定

回答一：

不是让你来定，是让你出方案，具体怎么定怎么改是高层讨论的，但高层讨论的基础方案是需要你出的。

回答二：

咱们人力资源的工作嘛，说到底就是和人打交道，既要讲究科学，也得讲究艺术，不是吗？就像那句老话说的，“知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。”咱们在这条路上，就是要不断地学习，不断地进步，才能更好地服务于人，服务于组织。

如果你在工作中遇到什么难题，或者有什么想要探讨的话题，随时欢迎来找我聊聊。咱们一起探讨，一起成长，说不定还能碰撞出什么新的火花呢。??

回答三：

哎呀，听起来你现在的处境就像是要在一片迷雾中找到一条清晰的小径，真是不容易呢。不过别担心，咱们一起来慢慢拨开这层迷雾，找到那个让大家都满意的方案。 首先，我们要明白，绩效考核指标的设计，就像是给一艘大船设定航线，既要确保船能到达目的地，又要让船上的每个人都觉得这条路线既公平又有挑战。 故事时间到：想象一下，你是一位航海家，你的船上有几位经验丰富的船长（也就是你的总监们），你们的目标是找到一片富饶的新大陆（公司业绩）。每位船长都掌管着一支舰队（部门），他们的表现直接关系到整个航行的成败。 现在，我们要怎么设定考核指标呢？这里有几个关键点： 1. 明确目标：首先，你得知道新大陆的具体位置（公司业绩目标），这样才能设定出合理的航线。如果公司没有明确的目标拆解，你可以尝试和高层沟通，了解他们对业绩的预期，这样才能有的放矢。 2. 个性化指标：每位船长的专长不同，他们的航线也应该有所不同。同样的，每位总监的部门职能不同，考核指标也应该个性化。比如，市场总监可能更注重市场开拓和新客户的获取，而产品总监则可能更关注产品创新和用户满意度。 3. 平衡性：考核指标要平衡，不能只看结果，不看过程。就像航海，你不能只看谁先到达新大陆，也要看航行中的表现，比如团队协作、应对突发情况的能力等。 4. 激励机制：正向激励很重要，就像给船员们发金子一样，能大大提高他们的积极性。但是，如果航行失败了，也不能因为个别船员表现好就单独奖励，这样会打击团队的整体士气。 5. 透明公正：所有的考核标准和激励机制都要公开透明，让每个人都知道游戏规则。这样才能保证考核的公正性，让大家心服口服。 现在，我们来具体看看怎么操作： - 目标沟通：和高层进行深入沟通，明确公司的业绩目标，并尝试将这个大目标拆解到各个部门，形成具体可执行的小目标。 - 指标设定：根据各部门的职能，设定个性化的考核指标。比如，市场部门的指标可以是市场份额的增长率，产品部门的指标可以是用户满意度的提升。 - 评分标准：设定具体的评分标准，确保每个指标都有明确的评分依据。同时，考虑过程指标和结果指标的平衡，确保考核的全面性。 - 激励机制：设计合理的激励机制，既要有正向激励，也要有相应的负向激励。比如，业绩达成时，可以根据绩效系数发放奖金；未达成时，可以考虑延期发放或者与后续业绩挂钩。 - 透明执行：确保所有的考核指标和激励机制都公开透明，让每位总监都清楚自己的目标和努力的方向。 最后，记得在制定方案时，多听听大家的意见，毕竟“众人拾柴火焰高”，集思广益才能让方案更加完善。而且，作为新入职的绩效考核专员，这也是一个展示你能力和价值的好机会，加油哦！ 希望这个小故事和分析能帮到你，如果有任何问题，或者需要更具体的建议，随时欢迎提问。加油，未来的绩效考核大师！

回答四：

基础方案由你这个专员拟一个，没毛病

回答五：

做为绩效专员，干这个工作不过份。