谁来分享一下OKR与MBO在实操中的异同之处

想听听具体实操的案例或者对两个工具在实操运营中的相同与不同之处，不要只是搬概念。

回答一：

都是理想化模型，哪有实操案例啊。

简单说一下理论上的异同吧。

现在无论是OKR还是MBO又或者是KPI，都是围绕目标任务分解来做考核的，而OKR和MBO的相同之处是目标任务确定与分配的自发性，也就是说这两种考核中，目标的制定是由组织成员自发完成的，而不是由上级下达分派的。区别在于，OKR是一种精英群体共管模式，而MBO是一种组织成员自发模式。

举个例子：1、一位画家，一位诗人，一位书法家要一起创作一幅作品，画家作画，诗人作诗，书法家负责把诗题写在画中空白处，三人组合一起努力创作出一件艺术作品。三个人的工作相互不可替代，三个人有都是各自领域的专家，三个人一起合作目的是为了创作出唯一的一件作品，因此三个人需要就这件作品的创作提出自己的计划和标准，比如画家提出如何布局，如何着色，诗人提出如何围绕画意赋诗一首，书法家提出采用什么字体在何处书写，那么这三个人的考核模式就是OKR。所谓的经营共管就是指组织成员内都是达成目标任务的精英人员，相互之间合作达成目标，换句话说，无论是画家，诗人还是书法家，换任何一个人，最终的作品都会发生变化，OKR就是由组织成员共同设定了组织目标，并通过承担各自的任务的方式来达成组织目标。

2、一家小饭馆，爸爸负责炒菜，妈妈负责收款记账，孩子负责上菜和收桌子。为了维持小饭馆的运作，爸爸要保证每个菜的制作时间不超过10分钟，还要保证色香味，妈妈负责收款，折扣，开票和计算每日成本利润等等，孩子要做的就是不能上错菜，还有就是客人走后要保证一分钟之内清理餐桌迎接下一批客人，三个人对各自工作制定自己的工作标准，那么对这一家三口的考核就是MBO。作为一家小店的运营，无论更换任意家庭成员，大致都不会改变小饭店的性质和运营模式，即组织目标（战略）是既定的，组织成员也非不可替代，但所有成员都通过设定各自岗位的分解目标来合作实现总体目标，这就是MBO。

之所以说都是理论模型，则是因为，这些绩效考核方式都很难真正落地，因为满足这些模型的预设条件几乎都是无法实现的，就比如OKR来说，属于无大脑的合作模式，且不说现在的企业里，有哪家老板允许部门关起门来自己干，无论干什么公司层面都可以给予绝对自由和权力，完全放任不管，就说员工层面，有哪个部门可以保证成员都是行业精英，具备开山立派的水平，从而保证自己设定考核指标可以被毋庸置疑的贯彻实施？反正现实中我是没有见过，不过想想电影里还是有的，那就是《复仇者联盟》这个组织内的成员是可以搞OKR的。

MBO也是一样的，这个理论过于理想化和乌托邦，实现这一理论的前提是人人皆为圣贤，首先要保证组织成员每个人都能对公司的整体战略了如指掌，其次在目标分解过程中可以精准无私的分摊任务给自己或者自己部门，第三还要保证，公司的战略本身就是正确的，稳定的，且可以被量化和分解的。然而现实中，我们经常遇到的情况是，公司战略三天两头一改，设定的目标云山雾罩，能听懂又不完全懂；整体战略目标好容易听懂了，但是你不知道这跟公司下面几十个部门有啥必然联系，就比如让你把“国色天香”分解成25种水果，然后按比例分给100个岗位，保证每个岗位都有至少5颗钉子，到底应该怎么做？我们上面举的例子一家三口开小店，现实中真的可以搞MBO吗？实际上也是不能的，一家人做MBO势必出现爸爸或者妈妈成为事实上的领导者，而真正的自发的MBO模式其实更像经典动画片《三个和尚》1、寺院里没有方丈（绝对领导者）2、挑水的工作不存在精英垄断，替换谁都可以。3、即便目标明确（口渴要喝水），但在涉及到各自岗位的绩效目标分解时，利己主义永远会影响指标设定的客观性。

回答二：

相同点 目标设定：OKR和MBO都强调明确、具体的目标设定，这些目标应该是可衡量、可实现的，并与组织的整体战略目标相一致。 不同点 目标制定方式 OKR：强调全员参与目标制定，所有的成员都可以参与目标的设定过程，更加民主、公平，能更好的调动员工的积极性。 MBO：通常在企业高级管理层和员工之间进行，由上级领导设定目标，下属员工去完成。 结果评估方式 OKR：不仅关注结果的实现，同时还关注过程中的探索和尝试，鼓励员工勇于创新，尽管有时候这可能会导致目标的未完成。 MBO：注重的是结果的实现，只有达成目标，才能算是完成。 透明度 OKR：强调透明度，所有人的目标和完成情况都是公开的，每个人都可以清晰了解团队其他成员的目标和工作进度。 MBO：通常是一种私密性较高的目标设定方式，员工间往往对彼此的目标和执行情况不了解。 频率 OKR：通常每季度设定一次，以适应快速变化的环境和市场。 MBO：通常是年度设定，每年设定一次目标。 驱动方式 OKR：更加注重内在驱动，通过目标的达成激发员工的积极性和创新精神。 MBO：通常与KPI和员工绩效挂钩，用以驱动员工的行为。 适用场景 OKR：适用于快速发展、需要快速适应市场变化的创新型企业。 MBO：更适用于环境较稳定，企业战略方向明确的情况下。 执行过程 OKR：在实施过程中，强调员工的声音和反馈，通过上下结合的方式制定和调整目标。 MBO：在执行过程中，更多是由上级主导，员工主要是执行者。 补偿链接 OKR：通常与薪酬分开，重点是推动绩效、协作和协调。 MBO：目标有时与薪酬挂钩，实现或超越目标可能直接影响员工的薪酬方案。

通过对比可以看出，OKR与MBO在实操中的区别主要体现在目标制定、结果评估、透明度、频率、驱动方式、适用场景、执行过程和补偿链接等方面。这些差异使得两者在不同的企业和场景下具有不同的适用性和效果。