协商解除劳动合同

大家好，咨询一个问题，我们有员工工作内容没有变动，但是社保主体和劳动关系变了，因为公司业务调整，和员工协商离职，赔偿金没有协商好，来上了2天班之后就不来了，给员工发了限期返岗通知书还是没有来上班，之后发了解除劳动合同通知书，现在员工仲裁，公司违法解除。员工胜算的几率大吗 

回答一：

什么叫社保主体和劳动关系变了？

回答二：

学习4楼。 之前在A司，现在业务调整签B司，签了合同及社保；A司离职切除及工龄赔偿没谈妥；不来上班。你们通知书以A司还是B司发的？B司新合同有没员工签字生效？他仲裁违法解除的诉求是A司还是B司？...一堆疑问...胜率看证据。

回答三：

你这是换公司了，没有走法定程序，员工胜算。

回答四：

根据您提供的信息，员工因公司业务调整，社保主体和劳动关系发生变化，与公司协商离职未达成一致，之后员工仅工作两天便未再上班，公司先后发出限期返岗通知书和解除劳动合同通知书。现员工申请仲裁，主张公司违法解除劳动合同。以下是对员工胜算几率的分析：

公司业务调整导致社保主体和劳动关系变更： 是否构成劳动合同变更：如果社保主体和劳动关系的变更导致员工的工作地点、岗位、薪酬、福利等实质性内容发生改变，可能构成劳动合同的变更。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容需双方协商一致。若未经员工同意，公司单方面变更可能构成违约。 是否构成客观情况发生重大变化：如果业务调整导致原劳动合同无法继续履行，且公司已尽力与员工协商变更劳动合同但未能达成一致，根据《劳动合同法》第四十条第（三）项，公司可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金。

员工未返岗： 员工未返岗的原因：员工未返岗可能是因为对社保主体和劳动关系变更不满，或者对协商离职赔偿金不满。如果员工未提供合理理由或未经请假擅自离岗，可能构成旷工。 公司发出限期返岗通知书：公司有权要求员工遵守劳动纪律，对旷工行为发出限期返岗通知。员工收到通知后仍不返岗，公司可依据规章制度对旷工行为进行处理。

公司解除劳动合同： 解除理由：公司解除劳动合同的理由应基于员工的旷工行为违反了公司规章制度，或者基于业务调整导致劳动合同无法继续履行（需满足《劳动合同法》第四十条第（三）项规定）。 解除程序：公司应确保解除劳动合同的程序合法，如提前通知工会（如有）、向员工送达解除劳动合同通知书等。

员工仲裁主张公司违法解除： 员工胜算几率：员工胜算几率取决于以下几个因素： 公司业务调整是否构成劳动合同变更或客观情况发生重大变化：如构成，公司需证明已尽力与员工协商且未能达成一致，否则解除劳动合同可能被认定为违法。 员工未返岗是否构成旷工：如构成，公司需证明员工旷工事实清楚，且规章制度关于旷工的定义、处理规定明确，已向员工公示或告知，解除劳动合同程序合法。 公司解除劳动合同的理由和程序是否合法：如解除理由不充分，或解除程序违法，可能导致解除劳动合同被认定为违法。

综上所述，员工仲裁主张公司违法解除劳动合同的胜算几率，主要取决于公司业务调整是否构成劳动合同变更或客观情况发生重大变化、员工未返岗是否构成旷工、公司解除劳动合同的理由和程序是否合法等因素。建议公司整理相关证据，包括业务调整的必要性、与员工协商的过程记录、员工旷工的证据、公司规章制度及公示记录、解除劳动合同的通知书及送达记录等，以应对仲裁。

回答五：

社保主体和劳动关系变了是什么意思？