企业如做到零风险降薪

      随着经济形势越来越来严峻，企业举步维艰难以维持现有人员的薪资收入，不忍心跟着公司多年的人员裁员让家庭失去收入，想做按岗位与薪酬做比例做降薪，在此寻求大家怎么做到零风险降薪？

回答一：

这个要求有些过份了呢。多多少少，明里暗里，怎么会是零风险呢。只能权衡利弊确定最佳方案。

回答二：

我们公司以前每年涨薪的-现在不涨了，福利砍掉了一半多，然后年终奖金也砍。这样就走一批人。公司想留的人就给加点挽留， 不想留的就态度言语挽留 没有实质挽留。走一部分留下精品也达到了一些降低成本的目的。只要公司开着就不能把原来的薪资降下来 不然都走了没人干活了。只能浓缩人力，反正活少也用不了那么多人。

回答三：

看到问题。不过楼主的问题太大了，很难简单回复。从人力角度分析下吧。

1.公司薪酬结构是什么样子的，有没有奖金，福利项目，有没有绩效工资项目。如果有，可优先考虑这些。如果是单一的岗位工资制，忽略这条

2.公司的工时制度是怎样的，有无额外的加班（如周六单休的加班--非标准工时制的单休），如果有可优先考虑该条

3.如公司不想使用裁员，希望从降薪方面操作，那么降薪也可以考虑单一降低薪酬水平（最简单的降薪），也可以考虑原薪酬水平不变，但全员轮岗，按照实际工作时间来计薪，具体操作都需要经过和员工协商一致来变更合同约定。只是薪酬是合同必备内容，变动薪酬必须双方协商一致，且难度大，轮岗相对难度小

回答四：

1.裁员与降薪之间，建议裁员，降薪可能会失去核心员工；

2.所谓的零风险，就是与每一位员工签署薪酬变更协议，只要员工签署了，就没有法律上的风险；

3.市场艰难，要做长期准备，未必是一次降薪、一次裁员就能搞定的，企业先活下来吧。

回答五：

在经济形势严峻、企业面临经营压力的情况下，企业希望通过调整薪资来缓解成本压力是可以理解的。然而，降薪涉及到员工的切身利益，必须在合法、合理、公平的前提下进行，尽量降低风险。以下是一些建议，帮助企业尽可能做到零风险降薪：

遵守法律法规：确保降薪方案符合《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，不得低于当地最低工资标准。在劳动合同中如有明确约定薪资的，需与员工协商一致变更合同内容。

充分沟通与协商：与员工进行充分、透明的沟通，解释企业面临的经济困境、降薪的必要性以及降薪的具体方案。鼓励员工参与讨论，听取他们的意见和建议，尽可能达成共识。协商过程应有书面记录，如会议纪要、电子邮件等。

公平公正：降薪应遵循公平原则，避免对特定群体或个人进行歧视性降薪。可以按照岗位、职级、绩效等因素设定降薪比例，确保内部公平。同时，企业高层管理人员应率先垂范，承担更大的降薪比例，体现共度时艰的决心。

签订书面协议：与员工签订书面的降薪协议，明确降薪的起止时间、比例、计算方式、恢复原薪资的条件等具体内容。协议应由员工自愿签署，不得强迫或误导。

提供补偿措施：考虑提供其他形式的补偿，如股权激励、福利调整、培训机会、职业发展支持等，以减轻员工对降薪的心理抵触，增强其对企业的归属感和忠诚度。

短期调整，长期规划：将降薪作为短期应对经济压力的措施，同时制定长期的经营改善和员工激励计划，承诺在经济状况好转后逐步恢复薪资或给予适当补偿。

依法履行告知义务：如需大规模调整薪资，按照《劳动合同法》第四十一条的规定，企业应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告。

通过以上措施，企业可以在遵守法律法规、尊重员工权益的前提下，尽可能降低降薪带来的风险，实现与员工共度难关的目标。但需要注意的是，零风险降薪在实际操作中难以完全实现，企业仍需做好应对可能产生的劳动争议的准备。