劳动合同到期，续签劳动合同，未按照涨薪工资签订。

请教大家，1、第二次签订合同签订5年的利与弊？2、在第一次签订合同到第二次签订合同之间，薪资增加，用人单位按照第一次签订合同的薪资签订，是否违规？怎么处理？3、如果薪资构成是基本工资+绩效，签订合同时按照基本工资签订，如果公司没有相应的绩效管理制度，绩效不被发放，我们怎么在签订合同时维权？谢谢！

回答一：

1、没有利弊之说，签几年都是一样的。2、不违规，协商一致员工认可就行。3、不需要在签合同时想维权的问题，涉及工资争议的，主要还是看实际工资标准，薪酬方案，绩效方案的执行，与合同没啥关系！

回答二：

第二次劳动合同与第一次劳动合同实际履行总计不超过十年的前提下，总的合同时长越接近十年，给单位留下的灵活机动性相对越大些。 如果续签合同时，合同的主要条款条件降低了，劳动者可以拒绝续订，如果单位因此终止劳动合同的，应支付经济补偿金，依据劳动合同法第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。

合同条款不对时，拒绝续订，这个时候着急的应该是单位。

回答三：

签几年没什么利弊的。都是一样可以辞退可以辞职。

合同签基本工资也是可以的。真有什么是按实发放金额际来赔。

绩效制度没有的话 怎么规定绩效的可以要求公司写清楚再签。

签合同没什么维权的，不能达成一致就不签。协商赔偿离职就好了。

回答四：

针对您的问题： 第二次签订合同签订5年的利与弊

利点： 稳定性增强：长期合同可以为员工提供更稳定的工作环境，减少频繁更换工作的不确定性。

职业规划：对于有明确职业规划的人来说，长期合同有助于个人职业发展，便于做出长远的职业规划。

企业忠诚度提升：长期合同可能让员工对企业产生更强的归属感和忠诚度，有利于双方的长期合作和发展。

弊端： 灵活性降低：对于员工而言，长期合同可能限制了职业发展的灵活性，如果对当前工作不满意或有更好的机会出现时，离职成本会相对较高。

适应性挑战：行业变化快速，长期合同可能会使员工面临技能过时的风险，需要不断学习以适应新的工作要求。

企业风险：对于雇主来说，长期合同意味着更大的财务承诺，如果员工表现不佳或市场条件发生变化，解约成本也更高。

薪资增加后，按原薪资签订是否违规及处理方式

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，如果员工的薪资已经有所增长，而雇主在续签合同时仍按照旧的薪资标准签订，则可能被视为未遵守平等协商原则，侵犯了劳动者的合法权益。遇到这种情况，您可以采取以下措施： 沟通解决：首先尝试与雇主进行沟通，表达您的合理诉求，寻求解决方案。

书面记录：确保所有的沟通和协议都有书面记录，包括薪资调整的通知等。

法律援助：如果沟通无果，可以向当地的劳动监察大队投诉，或者寻求法律援助，通过法律途径维护自己的权益。

绩效工资的维权方法

当薪资构成中包含绩效部分，但在签订合同时只明确了基本工资，且公司没有相应的绩效管理制度导致绩效工资无法正常发放时，您可以通过以下几个步骤来维护自己的权益： 明确条款：在签订合同时，务必确保所有关于绩效工资的条款都得到明确表述，包括绩效评估的标准、周期以及发放的具体方式。

保留证据：保存好与绩效相关的所有文件和通信记录，如绩效目标设定、考核结果反馈等，这些都可以作为日后维权的依据。

提出异议：如果发现公司没有履行绩效工资的相关承诺，应及时向人力资源部门提出正式的书面异议，并请求给予合理的解释或补偿。

回答五：

正好看到，说下个人看法。1.第二次合同五年，没有看到什么利弊。续签期限也是需要双方合意，协商一致确定，所以没看到什么利弊

2.薪资按照第一合同签订不合适。但实操中合同约定具体薪酬数额的很少，多数是约定不低于最低工资，或按照公司绩效薪酬制度确定。如楼主有疑问，可以要求公司明确新合同的薪资

3.最好的维权方式就是把口头约定变成白纸黑字。签订合同时的基本工资不可怕，重要的是把前边的薪资构成也明确清楚。且，公司都没有绩效管理制度，怎么保证绩效的公平合理啊，领导拍脑袋定绩效的工作机会，要格外注意