对于边缘化的员工如何处理并解除劳动合同

公司财务部一名员工，以财务主管身份招进公司之后，通过试用期转正之后，发现工作态度，工作对接，部门之间沟通存在工作态度不端正，推诿责任，领导意见很大，给其调整了岗位，但工资没有调还保留原有主管工资，问这种情况做为人力经理该怎么做才能让其自动离职达到领导意思？

回答一：

咋地，你们人事经理有超能力，可以操纵员工思维是吗？

回答二：

1.如果确实存在问题，要及时如实与当事人沟通确认并记录，后续情况无改善，则沟通调岗调薪（薪资随岗位变动，不能薪资不动，薪资不动有啥用）；

2.针对他的情况，遇到一次就得处理一次，不管是公告处罚还是调岗，有了处理的痕迹及记录，后续想解除还是协商都好沟通些。

回答三：

在处理此类问题时，作为人力资源经理，应遵循法律法规、公司政策和道德准则。以下是一些建议的步骤：### 1. 确认问题和事实- 收集证据：首先，需要收集和确认关于该员工工作态度、责任推诿和沟通问题的具体证据。- 与员工沟通：与员工进行坦诚的沟通，了解其立场和看法。### 2. 评估情况- 评估影响：分析该员工的行为对公司运营、团队氛围和其他员工的影响。- 法律风险评估：确保任何采取的措施都符合劳动法规定，避免法律风险。### 3. 制定方案- 绩效改善计划：为员工制定一个明确的绩效改善计划（PIP），设定具体的目标和时间表。- 培训与辅导：提供必要的培训和支持，帮助员工提升工作态度和沟通技能。### 4. 实施方案- 监督执行：监督员工在PIP期间的表现，提供反馈。- 定期评估：定期评估员工的改进情况，并与员工进行沟通。### 5. 考虑调整- 岗位调整：如果PIP未能达到预期效果，可以考虑进一步的岗位调整，确保岗位与能力相匹配。- 薪资调整：根据新的岗位职责和市场情况，合理调整薪资。### 6. 和平解决- 协商离职：如果上述步骤都无法解决问题，可以与员工进行协商，寻求和平离职的解决方案。- 离职补偿：在符合法律和公司政策的前提下，可以提供一定的离职补偿。### 注意事项- 避免强迫离职：不得采取任何强迫或不当手段迫使员工离职。- 保护隐私：在整个过程中，保护员工的个人隐私，避免泄露个人信息。- 遵循程序：确保所有步骤都遵循公司的人力资源管理程序和劳动法规。作为人力资源经理，应始终以公平、公正的态度处理此类问题，确保公司的利益与员工的权益得到平衡。在任何情况下，都应尊重员工的合法权益，避免采取任何可能损害公司声誉和员工权益的行为。

回答四：

补偿呗 公司方面说的也只是片面之词 你觉得他能同意吗

回答五：

工作态度，工作对接，部门之间沟通这些问题在试用期内看不出来一丁点？这是怎么当上人事经理的