绩效激励的假设-需要理论

作者邹善童 2012-11-02 14:41 6258

绩效激励与计划、监控、评估环节的区别在于其一般是事前约定，事后兑现。那么激励是否真得对提高绩效有效果？或者说绩效提高的效果有多少是由激励发挥的作用？激励对绩效有效性是根据一系列人性假设而提出的。所以在探索激励方法之前，有必要对激励有效性假设进行一些了解。从效果法则我们知道，激励可能对员工绩效产生影响；从期望理论我们知道，满足员工需要的激励可以促进员工绩效水平的提高；以下我们要进一步分析员工需要。即需要理论。

需要理论中较为重要的理论是马斯洛的需要层次论、ERG理论和麦克利兰的需要理论。

一、马斯洛的需要层次理论

绩效激励的假设-需要理论

马斯洛将人的需要分为五个层冷饮，人的需要是从低到高依次得到满足的。这五个需要分别是：生理的需要（食物、水、性和住所），安全的需要（保护自己不受威胁和侵害），社交的需要（友谊、情感、归属感及爱），尊重需要（自立权、成就感、自由、社会地位、认可和自尊的需要），自我实现的需要（发挥自身潜力和最大限度地实现理想）。根据需要层次论，人总是先满足低层次的需要再满足高层次的需要。一旦某种需要已经得到了满足，它就不再是有效的激励因素。马斯洛的需要层次理论是一个过于简化的、不完全准确的激励理论。

二、ERG理论

克雷顿·奥尔德弗在马斯洛需要层次理论的基础上，提出了一种ERG理论。ERG理论认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要。生存E需要即生理和安全需求，与马斯洛需要层次理论中的前两个需求相当。相互R关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求，与马斯洛需要层次理论中的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。成长发展G需要表示个人谋求发展的内在愿望，与马斯洛需要层次理论的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次相当。

ERG理论认为：人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。

绩效激励的假设-需要理论

从ERG理论，企业管理者可以了解到员工不同需要，并制定相对应的差异化激励政策，通过满足员工自我实现和发展机遇来激励他们，实现企业经营管理的目标。

三、麦克利兰的成就动机理论

大卫·麦克利兰提出成就动机理论，其认为存在一些基本的需要引导着人的行为。管理者的重要需要是成就、归属和权力的需要。

成就需要的特点是对成就的强烈愿望和对成功及目标实现的执着；归属需要指被他人喜欢的强烈愿望。有高归属需要的人更愿意与他人和睦相处；权力需要是影响和控制他人的愿望。

管理的成功往往来自低的归属需要和中到高的权力需要。这对各种层次的管理者都一样。有效领导的特点就是较高的权力和成就的需要。成功动机理论的主要作用，一是有利于企业在选择人才时，尽可让将高权力、高成就需要的员工从事管理工作，另外，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。

成就动机理论认为成就需要有利于提高员工工作效率和企业效率，而成就动机是可以训练和激发的，因此可以训练和激励员工的成就动机，以提高生产率。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同

求职加薪，简历先赢！

求职没方向？职引简历AI帮写岗位JD；投意向岗位？职引简历精准匹配岗位；无个人优势？职引简历挖掘梳理经验；精准表达难？职引简历润色优化语言；格式调不好？职引简历排版清晰美观。>>点击去使用<<

2024-09-25 11:58

全部评论(5) 我参与的评论

5楼 OHRQ

2013-03-22 09:04:35 回复赞(0)

4楼邹善童

阿友: 我理解，绩效对企业有无价值，更在于能否落地，等否对组织、个人业绩达成有推动作用是关键，特别是中国人文环境下，所以更应考虑绩效管理中绩效考核这个环节如何 ...

绩效管理只是一个手段，近年来被炒作的有点过了，好像不实施绩效管理（特别是绩效考核）就已经落伍。

管理方法上我还是信奉戴明的管理思想，不过和人力资源关系不大，就不在这里和大家分享了。

2012-11-06 18:01:19 回复赞(0)

3楼阿友

我理解，绩效对企业有无价值，更在于能否落地，等否对组织、个人业绩达成有推动作用是关键，特别是中国人文环境下，所以更应考虑绩效管理中绩效考核这个环节如何有效达成。

2012-11-05 23:39:28 回复赞(0)

2楼邹善童

itnoah: 马斯洛需求层次理论，赫兹泊的双因素理论，都在某种层面上更关注人的自我感受方面，而维克多费蜀姆的期望理论，更能反映员工心理动机，是取决三个因素（效价：一个需要的报酬数量、期望：个人对努力所产生的成功绩的概率估计；工具：个人对绩效与得到薪酬之间的估计）用公式表示：动机=效价*期望*工具，最强的动机来自于最络的效价，最强的期望，最强的工具，如果三个因素有一个比较低，都会使动机弱下来，因此，我个人认为动机理论更能体显激励的本质性。

谢谢评论。关于绩效管理中的激励问题已发布三篇日志：效果法则解决的是管理者是否具有影响员工改变绩效的能力。期望理论解决的是激励是否可以影响员工绩效。需要理论解决的是应该如何激励的问题。根据这三个法则，可以知道激励对绩效促进具有作用，所以才会将激励作为绩效管理重要环节。这是一个递进的过程，明天会发布“综合激励模型”就是激励在绩效实现过程中如何在各个环节发挥作用，之后会对各个环节的重点进行阐述，之后是激励具体的方法，希望继续关注。

2012-11-04 22:27:58 回复赞(0)

1楼臻善

马斯洛需求层次理论，赫兹泊的双因素理论，都在某种层面上更关注人的自我感受方面，而维克多费蜀姆的期望理论，更能反映员工心理动机，是取决三个因素（效价：一个需要的报酬数量、期望：个人对努力所产生的成功绩的概率估计；工具：个人对绩效与得到薪酬之间的估计）用公式表示：动机=效价*期望*工具，最强的动机来自于最络的效价，最强的期望，最强的工具，如果三个因素有一个比较低，都会使动机弱下来，因此，我个人认为动机理论更能体显激励的本质性。

2012-11-04 22:15:15 回复赞(0)