年功序列制工资的历史

作者邹善童 2012-08-20 19:28 15483

年功序列制工资是日本企业经营的三大神器（“终身雇佣”、“年功序列”和“企业内工会”）之一。是日本人力资源管理对日本战后崛起的贡献。当前，年功序列制工资在日本已辉煌不再，但从人力资源管理的视角出发，深入研究年功序列制工资对中国现阶段的人力资源管理仍具有积极意义。

所谓年功序列制，是指员工年龄、工龄和学历等年功因素决定了员工在企业中的地位和薪酬。

日本年功序列制工资经历了三个阶段，自1945年开始，属于年功序列制的探索期，战后的日本，人民生活水平极低，国民需要一份可以养家糊口的稳定工作。劳动力市场供应不足，但企业短期内却拿不出更多的成本招纳员工，能够决定企业的发展前景的是企业劳动力水平和劳动力的稳定性，所以企业普遍采用了年功序列制工资。企业给予员工终身雇佣的承诺，也实施了年功序列制工资—员工进入企业时间越长，工作经验越多，就可以得到更加丰厚的收入。这样的好处是即减少了企业因大量引入新员工而产生的当期人工费用，也确保了员工基本的生活保障。随着工龄的增长员工薪酬可以不断提高，员工多选择安心工作。60年代到70年代中期，以年功序列制为主的人事工资制度进入鼎盛期。这一阶段，日本经济高速增长，企业规模不断扩大，企业内部职位不断增加，劳动力相对不足等因素促进了年功序列制工资体系的发展。为了平衡员工对年功序列制工资引起的平均主义的意见，许多企业除实行年功序列制工资制度外，还加入了以职位为基础的薪金因素（占薪酬比例较小）。这一阶段，企业效益的快速增长掩盖了年功序列制工资所引起的人事费用的刚性增长问题。70年代中期-90年代，受石油危机的影响，日本经济增速放缓，企业规模停止增长或增速下降，企业录用新员工的数量下降，老员工的比例逐渐增加，老职工可晋升职位不足，员工工作积极性受到打击，企业人事费用的刚性增长也同时成为了企业管理中最为头疼的问题，年功序列制的弊端逐渐显现。这一时期，失业问题开始困扰员工。到了90年代初期，科技创新成为全球企业发展的重要手段，在企业中老年职工创新能力远不及年轻员工，薪酬水平与工作贡献的矛盾加大。部分企业开始限制老年职工的薪金增速，年功序列制显现出了衰退迹象。

90年代后，德鲁克所倡导的“目标管理”成为了众多企业的新宠。然而这种绩效导向的薪酬未必是医治日本企业的良药。索尼自95年就引入了目标管理，是日本最早倡导以绩效为主导薪酬体系的公司之一。2006年，素以品质著称的索尼在全球召回了使用索尼锂电池的约960万台笔记本电脑。索尼公司前常务董事的天外伺朗评价为：“绩效主义毁了索尼，不管是什么样的企业，只要实行绩效主义，一些扎实细致的工作就容易被忽视。”虽然我们不能武断这的确就是绩效主义所致，但绩效主义的确使经营者更注重短期利益。绩效导向与日本传统团队文化格格不入，或许对年功序列制的改良更优于引入一种新的薪酬体系。的确，虽然新的薪酬理念层出不穷，当前年功序列制仍是日本多数企业所提倡的薪酬制度。

与本文相关内容：《某企业的工序列制工资分析》、《年功序列制的实施条件》

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2024-09-25 11:58

全部评论(24) 我参与的评论

17楼约克萨摩

从头开始，让自己更系统化，体系化。

2016-09-14 11:06:42 回复赞(0)

16楼奔跑蜗牛

每一篇都读

2016-03-03 17:52:43 回复赞(0)

邹善童

@奔跑蜗牛：谢谢

2016-03-06 14:11:12回复

15楼摩卡可可

从头开始学习

2016-01-02 16:02:58 回复赞(0)

邹善童

@爱学习的可可：没想到4年前的文章还有人再看，你的这个精神是非常可贵的。

2016-01-05 16:25:10回复

摩卡可可

@邹善童：谢谢邹老师，没想到您对每一个评论人都会不厌其烦地给与回复，实在是我辈的学习对象，不仅是学识还有气度。

2016-02-18 17:55:59回复

14楼流浪之猫

从第一篇，细细研读

2013-08-31 16:53:44 回复赞(0)

邹善童

@流浪之猫：多提意见

2013-08-31 20:34:13回复

13楼梅子6699

准备从第一篇起，细细学而印之，从而长进！

2013-08-29 09:22:57 回复赞(0)

邹善童

@梅子6699：多提意见

2013-08-30 09:05:45回复

12楼 OHRQ

学习

2013-04-03 08:46:38 回复赞(0)

11楼 OHRQ

学习

2013-04-03 08:46:34 回复赞(0)

10楼 Elva艾娃

请教一个问题：年功序列的工资差额有多大？比如相差5年工龄或相差10工龄的，在月工资上有多少出入？我国部分企业的薪酬结构中有工龄工资这项，但这肯定不是真正意义上年共序列制度，大多是作为一种心理的调节器而存在，并不能带来高忠诚度和低离职率。

2013-04-01 22:41:31 回复赞(0)

邹善童

@Elva艾娃：工龄工资的差距要根据每个公司的情况确定。

比如，如果是一家新建工司，可能工龄工资只是个象征意义。

如果是一家成长期或成熟企业，可能工龄工资所占份额就应大一些了。

还有与所处行业有关，如餐饮、手工艺行业，工龄工资也应该占有大一些的比重。

至于比重是多少，应该是管理艺术的体现吧

2013-04-02 08:24:27回复

Elva艾娃

@邹善童：这段时间忙翻，刚有时间上来拜读大作。翡翠受教！

2013-04-02 21:37:57回复

9楼逝水年华

学习

2013-02-26 12:24:45 回复赞(0)

8楼 XINGHUACUN2046

学习了

2013-01-28 22:53:36 回复赞(0)

7楼邹善童

Germing: 年功序列制度应当是生长于东方儒家文化土壤之上的身份认同，而在上世纪90年代新科技企业大发展前，企业的生产方式决定了企业需要更多的熟手人才，所以年功越长者价值越大，所得薪酬理应越高。如果没有很高的忠诚度，日本企业就造不出丰田、佳能、索尼这样精密的产品，没有这些产品，日本经济就不可能实现崛起甚至腾飞，而我国当前的制造业，恰恰是缺少了这一点，不能保证忠诚度，不能提高技术精良程度，不能在企业获得终身发展的稳定预期，导致我国制造业衰退。

是的。中国企业的积累还是不够，缺少厚度，发展固然快，但没什么潜力。
现在的管理者都过于自负，总是认为自己可以避开经济规律。这怎么可能。其实要学的东西还很多。

2012-10-26 18:15:45 回复赞(0)

6楼邹善童

三少: 现在开始学习了，，或许现代社会的急功近利，浮躁、创新，，这些都是与年功序列制格格不入的吧

是的。
所以我建议在设计企业薪酬体系时，还是多学习年功序列制的内涵而不是形式。

2012-10-26 18:13:00 回复赞(0)

5楼 CK三少

现在开始学习了，，或许现代社会的急功近利，浮躁、创新，，这些都是与年功序列制格格不入的吧

2012-10-24 20:24:46 回复赞(0)

4楼 Germing

年功序列制度应当是生长于东方儒家文化土壤之上的身份认同，而在上世纪90年代新科技企业大发展前，企业的生产方式决定了企业需要更多的熟手人才，所以年功越长者价值越大，所得薪酬理应越高。如果没有很高的忠诚度，日本企业就造不出丰田、佳能、索尼这样精密的产品，没有这些产品，日本经济就不可能实现崛起甚至腾飞，而我国当前的制造业，恰恰是缺少了这一点，不能保证忠诚度，不能提高技术精良程度，不能在企业获得终身发展的稳定预期，导致我国制造业衰退。

2012-10-24 13:26:29 回复赞(0)

3楼邹善童

sunnyivy: 任何一种薪酬体系都有其优势和弊端，显然年功序列制有其时代的适应意义，也需文化的融合，本人认为年功序列制不适合中国文化。旧式的薪酬体系运用于中国背景下， ...

这里面有一个企业追求的问题。

从宏观来讲，管理学的发展提高了企业效率，促进了社会进步。也加剧了社会矛盾，人们生活条件改善的同时，不安全感也在增加。那么回头来看，其实企业和社会效率的提升未必促进了社会进步。社会财富的增加也许只是增加了一部分人的生活质量。

以上只是假设，这是社会问题，就不多说了。

2012-10-18 16:12:15 回复赞(0)

2楼紫竹林

无论何种薪酬方式，最终还是要结合国情及企业实际，比如企业最终起步阶段，成长阶段，以及高速发展阶段，不同阶段相应会有所变化，才能更好的刺激员工的积极性。

2012-10-04 15:54:56 回复赞(0)

1楼 sherry_sunshine

任何一种薪酬体系都有其优势和弊端，显然年功序列制有其时代的适应意义，也需文化的融合，本人认为年功序列制不适合中国文化。旧式的薪酬体系运用于中国背景下，很容易造成企业员工不思进取，不能适应信息化社会的快速发展。在现代，企业的薪酬体系的设计应该需要整合，企业需要引入绩效考核，但是如何设计和实施以发挥绩效的真正作用才是需要人们思考的问题。

2012-09-23 14:23:09 回复赞(0)